此篇洞察，将始于剖析企业进行人才盘点的目的，再聚焦为达成此目的在人才盘点管理过程中面临的挑战，最后我们将探讨如何通过数字化的手段应对挑战，提供解决方案，以及关注人才盘点前、中、后整个体系链条数字化赋能。

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人才盘点的目的

市场上一些企业把人才盘点当作一种考核、晋升和淘汰人员的工具，这种认知是片面的。我们应该用系统性思维和前瞻性眼光来看待人才盘点。通常来说人才盘点会有下面两个目的：其一，从人力资源配置的角度，掌握人才现状，优化人才结构；其二，从人力资本经营的角度，储备高潜人才，增强战略竞争力。

人力资源配置的角度

通过对现有人才的盘点，掌握各类业务、各条线的人才现状，对照人才梯队模型，确定企业内部人才在不同业务、不同层级是缺少还是冗余，进而为下一步人才的招聘、晋升、调配、优化等工作提供科学依据。这是人才盘点最常见的目的之一。

人力资本经营的角度

企业发展战略会随着政策环境、社会环境、市场环境等外部因素调整，对人才能力的要求也是多变的，核心管理人才如果需要从外部招聘，难度和风险都比较大，特别是新兴领域和创新行业，往往市场上都没有合适的人才。企业通过人才盘点，能够识别出高潜力的人才，并加以培养，对企业战略转型和变革发展有着至关重要的作用。

可以看出， “人才盘点”这项工作本身并不是终点，人才盘点最终目的是为了人力资源更好地配置、培养和使用。

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人才盘点的挑战

从人才盘点的目的来分析，我们不难看出，人才盘点的结果精确与否，对人力资源配置和人力资本经营的效果和风险起到直接影响。因此，我们不能直接照搬、照抄然后直接就进行人才盘点，而是要根据企业自身的需求来规划、设计和应用人才盘点。

人才盘点的挑战主要有以下几点：

如何提高人才盘点的信度

如何尽量规避人为主观判断，避免评价标准差异，这是许多企业在进行人才盘点过程中遇到的第一个挑战。目前比较常用的人才盘点工具是业绩与潜力的双维度人才九宫格。由于不同的评价人对业绩、潜力的理解和评价标准不一致，就会导致人才盘点的信度不高。因此，人力资源组织人才盘点时，除了提供人才盘点的工具，还需要教授评价方法及标准，以减小评价偏差。

如何确定人才盘点的效度

人才盘点的效度通常包含场景效度和时间效度二个方面，一是人才盘点的结果在什么场景下使用是有效的、合适的，二是人才盘点的结果多长时间是有效的。首先，我们知道人才盘点是围绕业绩、潜力双维度的人才识别工具，可以应用于识别高潜人才、常规人才和待处理人才；同时由于评价维度的局限性，人员的考核、晋升与淘汰等场景还应当结合更多的指标和管理手段来综合确定；其次，短期的业绩好坏是有偶然因素的，人的潜力在短时间内也不可能有跨越式提升，一次的评价结果，或者在短时间的多次评估不能真正识别出人才，因此建议人才盘点的时间效度以年为单位，对于关键性岗位人才还应放在一个相对长的周期里（例如3年）进行趋势性评价。

如何正确进行人才盘点的结果应用

从根本上讲，人才盘点结果应用的挑战并不在人才盘点自身，人才画像、人才梯队模型、人才选聘机制、人才培养体系等等这些人力资源政策策略是否健全，才是影响人才盘点结果应用的因素。因此，我们要正确进行人才盘点的结果应用，必须将其放在人才发展整个体系中去通盘考虑。对于人才个体而言，人才在不同的职业阶段中的绩效、工作状态、心态、能力是不同的，人才盘点结果缺少时间上的延续与积累，难以对人才进行长期的跟踪与评价。人才盘点时间档案也相当重要，有了它才能对人才进行长期、持续、全面的评价，提升人才盘点结果应用的正确性。

如上所述，人才盘点的信度和效度影响人才盘点结果应用，而人才盘点结果应用最终影响组织与人才的健康发展，不断提升人才盘点的精准度，持续跟进人才盘点的有效性，是我们进行组织与人才管理的核心工作之一。

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数字化赋能人才盘点

今天我们对数字化已经普遍认同，数字化带来的人力资源管理创新变革也成效卓著，那么数字化对于人才盘点有怎样的赋能呢？围绕上述人才盘点的目的和挑战来阐述一下。

数字化精进人才画像

前面我们谈到，人才画像精准与否会影响到人才盘点的信度和效度。利用大数据技术，我们可以将岗位与人才画像定位得更加精准。首先通过大数据可以对岗位职责进行充分解析，从而识别出岗位所需要具备的基本条件、专业技能、综合能力、职业素养等，得到岗位模型；其次，通过系统，我们可以将每一个人员的基本信息、技能、能力和素质进行标签化管理，形成个体人才模型；最后，将岗位模型与个体人才模型进行比对，这样就可以得到岗位模型与人才模型的匹配度以及发展方向等人才画像结果。数字化在这个过程中所起到的核心作用就是通过大量数据收集、整理和解析从而保障模型的精准度和匹配的科学性，以及对模型调整的及时性、灵活性。

动态化管理人才梯队

人才梯队模型是我们对组织发展规划以及组织健康度的考量。如今的VUCA时代，我们发现企业战略调整频繁，组织进化速度加快，人才梯队模型也需要动态调整。数字化系统可以帮助进行更加灵活的组织架构调整，更加迅捷地管理人力编制与人力结构。通过组织雷达图，可以直观地呈现组织健康状况，指导组织调整策略。人力规模对比分析、人力层级结构对比分析、人效对比分析等数字化分析结果，可以直观找出人才梯队结构问题，并指导动态化管理。

数字化赋能人才盘点

数字化可以大幅提升人才盘点的信度和效度，让人才盘点的结果更加可靠，同时也可以提升管理者人才盘点操作过程的用户体验。通过数字化技术应用，建立人才盘点系统平台，一是将人才盘点从传统的表格盘点转为系统盘点，解决了信息数据分散的问题，还可以进行人才盘点实操的全过程系统化管理，对于人才盘点实操的时效、质量都有较好的监督管控作用；二是将由管理者主观判定变为问答式评价，管理者不再凭自己的印象评价，而是根据系统设置的模型及问答，一步步进行更为客观的打分，解决了评价维度与标准不一致，人为主观判断影响盘点结果的问题；三是将人工判断盘点象限升级为系统数据化解析，进行长周期人才盘点“时间轴”数据透视，分析影响人才盘点结果的因子，解析人才盘点结果的偏离度，以及人才发展的趋势变化预测、预警。

自动化追踪盘点应用

数字化对于人才盘点另一个富有价值的赋能在于将人才盘点后的结果应用的跟踪过程进行了系统化、自动化管理。在没有数字化系统的阶段，人才盘点结果应用的管理往往是松散的、脱节的，这会导致人才盘点对于组织与人才发展的真正价值没有得到实际体现，人才盘点流落为表格里的一个数据。数字化时代，在人才盘点后，即将组织优化、人才调配、人才培养等一系列后续应用纳入系统，并定位到具体的责任部门、责任人员及时间要求进行管理，并通过系统设置自动督办，来确保各项应用的落地执行到位。并且，对结果应用的效果进行分析研判，进而反向反馈人才盘点存在的不足与改进建议。

平台化人才发展培养

数字化平台能够清晰地呈现公司人才地图，根据职能条线、人才类型（例如管理类、销售类、技术类等）、人才层次（例如初级、中级、高级）等盘点出人才的盈余与欠缺，通过潜才数据分析人才蓄水池，对人才招聘、选拔、培养提供数据支持。数字化平台可以记录并分析人才在技能、能力等方面的问题，使得人才发展培养更有针对性，节约了人才培养的成本，提升了人才培养的成功率。数字化平台对人才发展与培养的全周期进行“时间轴”管理，可以直观体现人才发展的全过程，对人才的发展潜力与发展空间有更加全面、精确的判断。

综上所述，数字化对于人才盘点的赋能的价值巨大，它解决或者改善了人才盘点以及人才盘点前、中、后整个链条上的痛点与问题，使得人才盘点的信度和效度大大提升，也助力了人才盘点结果的正确应用。

观点小结 

人才盘点作为组织与人才发展的常用工具，却有着正反两面性。人才盘点结果可信度高、有效性强，有利于组织进化和人才梯队优化。反之，如果人才盘点过程缺乏管理，人才盘点结果较大偏离实际，将对组织与人才产生严重的负面影响。数字化赋能人才盘点，能够实现人才盘点前、中、后整个过程的系统化、平台化、数字化管理，提升人才盘点的信度和效度，监督人才盘点结果正确落地执行，提升人力配置效能，增加人力资本运营价值，最终有效支持企业战略实现。

来源：人力资源智享会HREC

作者：孙本杰