上海细胞治疗集团（以下简称上海细胞）是一家以细胞科技为核心的健康全产业链创新型公司，以细胞年轻化为基石，引领免疫力变革，致力于人类年轻化、长寿及健康的生命质量事业。上海细胞基于对细胞年轻化及免疫力变革的底层科学的发现，通过细胞保存、细胞充能、细胞检测、细胞医疗以及细胞集成化管理，能预防和干预衰老相关亚健康及疾病，实现老而不衰，让生命充满活力。此外，上海细胞通过细胞及基因治疗的底层核心技术的突破，开发颠覆性的细胞治疗产品，提升对肿瘤及衰老相关疾病的治愈性疗效，推动实现寿而无疾的高品质生命质量。
Part.01
人才规划与招聘战略
基于公司发展需要，上海细胞每年年初都会制订人力资源战略规划，以支撑业务战略为导向，对未来3年的人力资源战略主题进行假设、验证、细化与落实，并识别保障战略落地的资源配置要求。
图1 人力资源战略规划整体逻辑图
1、人力资源规划——HRBP板块
上海细胞引用阿里三板斧的逻辑打造了HRBP板块的人力资源规划（如图2），通过打造高质量人才供应体系、持续提升组织健康与效能、持续激发组织活力、持续构建以业务为本的HRBP体系四大战略工程推进工作，以实现经营目标。
图2 HRBP板块的人力资源规划
2、精准招聘——人才画像
基于HRBP板块的人力资源规划中打造高质量人才供给体系的重要战略工程，上海细胞致力实现“精准招聘”，而要达成目标便需要HR在识别“冰山上”的显性特征之外，进一步识别“冰山下”的隐性特征。由此，上海细胞以某岗位任职要求为基准，定义和描绘能胜任该岗位的高绩效人才原型，通过人才画像，帮助企业将战略或业务对特定岗位的要求，转化为清晰、有效的岗位人才特征和任用标准，以提升人岗匹配的精准度和速度，降低用人风险和人员流失率。
图3 冰山模型
在通过人才画像进行精准招聘时，招聘需求一般存在两个逻辑，分别是新设置岗位和原有固定岗位：
N-1/新设置岗位：因过往没有成熟的经验与案例参考，在前期需花费一些精力进行信息对称（招聘的目的、人才的要求等）和人才画像的梳理，以助力招聘目标的达成和精准有效地进行人员甄选。
N-2/原固有岗位：过往存在一定经验和绩优的员工，可基于绩优员工的特质梳理，进一步构建人才画像，通过绩优人才画像招聘，可达到人才抬杆的目的。
图4 人才画像的两个逻辑
梳理好以上逻辑之后便可以正式进入实操阶段，首先需要准备好提问清单，然后根据提问清单的统计结果进一步聚焦目标人才的画像（如图5）。聚焦画像之后便可根据其进行精准招聘，有的放矢地选择所需人才。
图5 人才画像的实操
Part.02
打造完善的入职融入体系
为了更好地保留人才——让精心招进来的人才能够长久留下来，上海细胞进一步打造了完善的入职融入体系。
1、新员工180天融入体系
新员工180天融入体系总体可分为六个阶段：
第一阶段，入职第1天。创设积极的第一印象，使新员工熟悉环境，降低焦虑。
第二阶段，入职第1周。进行首次入职融入访谈，让员工感受到被关怀，同时检核员工对于环境、工作方式的适应情况，组织1次欢迎午/晚餐，完成1次员工访谈，并记录第1次入职状态。
第三阶段，入职第1个月。进行二次入职融入访谈，组织员工绩效面谈，跟进岗前培训计划的执行情况，了解员工的工作状态，制订全年岗位绩效计划，安排在团队内做正式分享，比如个人工作经历或某主题的分享，增加自我展示的机会，让新员工对日后的工作有目标、有信心。
第四阶段，入职第2个月。进行三次入职融入访谈，跟进员工的工作状态，重点跟进师傅带教和上级辅导的质量，并给师傅和上级反馈。
第五阶段，入职第3~5个月。组织2次融入访谈、2次新员工团体交流会、2次绩效面谈，并围绕培训发展（集团/公司/部门级）、薪酬福利（考勤/班车/公租房等）、部门管理（工作职责及目标是否清晰/管理者风格等）、资源需求（需增加、匹配的资源）、流程制度（如采购、报销等）、绩效激励、组织文化7个组织健康诊断维度开展，在这个过程中，HRBP要记录每一次融入访谈的沟通情况。
第六阶段，入职第6个月。组织员工转正答辩，让其审视自己在试用期中的工作和成长；组织上级绩效面谈反馈，就后续绩效目标、重点关键任务及行动措施达成共识；访谈直接下属了解反馈意见。
图6 HRBP全景图
2、高管融入体系
考虑到普通员工与高管员工的差异性，为了更有针对性地为不同类型的员工打造更好的融入体验，上海细胞进一步推出了高管融入体系，梳理新高管180天管理转身计划全流程，帮助新高管完成转身，具体如图7所示。
图7 新高管180天转身计划全流程
3、应届生融入体系
应届生在新员工中占比较重，也是重点培养对象，为此，上海细胞着手打造了专属于应届生的融入体系——白泽后浪计划（如图8），对应应届生一年的培养周期，帮助其完成从学生到职场人的身份转变。
图8 白泽后浪计划
上海细胞通过白泽后浪计划培养了大批优秀的应届人才，在学习、业务、管理三大方面均取得了有益成果。
学习成果：（1）共组织开展8场活动，参训率88%，作业提交率94%。（2）大大提升了学员对应知应会知识&职场核心技能的掌握程度。
业务成果：（1）降低主动离职率：离职率9.8%，低于集团同期人员。（2）缩短上岗周期：大部分学员均在3个月内上岗，试用期通过率98.5%。
管理成果：（1）沉淀了一套可复制的培养机制和标准操作手册。（2）打造6位+学员优秀标杆，沉淀了一套优秀应届生画像。
图9 优秀应届生画像
4、岗位级培训标准化
为了缩短应届生的岗位胜任周期，上海细胞推进了岗位级别培训标准化实践，从2021年7月开始，到2022年6月结束。
2021年7~10月，项目启动，对标外部头部企业，项目方案初定，分批次小步快跑模式进行。4个试点单位先行开展，课程库梳理118门，带教计划64份，白泽师傅67人，初见成效。
2021年11月，全集团全面推广，开展项目宣讲会，共识三级培训体系完善制度，严抓质量，深入到部分部门计划制定。自此，岗位级培训标准化初步建立。
2021年12月，迭代项目方案，优化表单，搭建公盘，与各子公司培训BP开展4场痛点研讨沟通会，达成共识，产出后续行动清单，打造标杆，全面开展项目，深入到业务部门发现问题、解决问题，与各业务单元并肩作战。
2022年1~3月，逐步完成计划辅导、实施跟进、问题反馈、严格考核、评估追踪、奖惩机制制订、复盘总结，打造标杆学员4名，进行全集团推广，给各子公司提供案例参考，解决不会做的问题，打造“比、学、赶、帮、超”的积极学习氛围。
2022年4~6月，以工艺研发中心分析研发部为突击组主题，完成岗位工作任务流梳理、上岗标准界定、实战场景选取、形式确立、考核标准确定等，拟通过该岗位深入跑通从工作任务梳理到目标实现的整套逻辑，沉淀一稿工作任务流梳理的操作手册。
图10 岗位级培训标准化
总结
上海细胞通过人才战略规划、画像梳理、融入体系打造、上岗培训体系标准化，多维度实现了人才端到端的供应管理，在业务端实现了管理价值，主要体现在三个方面：第一，降低离职率，2022财年相较2021财年离职率降低7%；2022财年试用期离职率降低9%。第二，加速员工融入，发展了146位带教师傅，整理出215份辅导新人试用期带薪计划；深度梳理多个岗位的工作职责及上岗标准、带教计划，缩短新人上岗周期。第三，提升雇主品牌，新员工对集团了解度从4.9提升至8.9，入职体验满意度调研提升20%。
来源：人力资源智享会HREC
作者：谢敬
