随着不受约束的Z世代渐次步入职场，企业管理者应该如何理解他们、管理他们？并与之和平相处？
了解Z世代
据国家统计局数据显示，2000—2010年出生的总人口数为1.46亿，2022年应届毕业生为1076万人。这意味着，越来越多的96后甚至00后正在成为你我的同事、客户、合作伙伴。
注重多元化的Z世代步入社会和职场后，给组织带来了前所未有的挑战。为此，我们将目光聚焦于这群年轻人，经过四年调研，共收集到来自50多家企业，共8352份问卷、213份深度访谈案例。调查结果显示，这代人身上既表现出松弛感，也有一股“拧劲儿”。
前者是指他们面对不可控处境时能够及时止损；后者表示出这代人敢于正视现状，勇于以执着和认真的态度打好人生这副“牌”。总体而言，Z世代的职场态度表现在8个方面，企业可以依此有针对性地培养他们。
Z世代的职场态度
求稳是职场首选 当下，企业缩招、裁员现象频发，市场上“坑”少“萝卜”多。求职环境的冷酷让这些刚入职场的年轻人尽可能选择蛰伏过冬，因此，寻求一份能够养活自己的稳定工作成为首要选择。
并非“整顿职场”者 根据调研数据显示，96后在面对“不喜欢的工作任务”时，有八成以上表示愿意承担，其中有六成左右心口如一，迎难而上。仅有二成的调研对象表示，虽心里不舒服，但身体很诚实，愿意去承担执行。
这也反映出，他们非常清楚领导是决定自己“前途”的关键人物，在职场上识大体和适当服软非常有必要。
愿意为钱工作但有底线 他们对于“成功”的定义，排名前三的分别是：开心幸福、有钱任性、灵魂自由。在他们看来，钱是实现独立、养活自己的根本，但为了钱而累垮身体则不是明智选择。
遵循可持续发展的工作理念 “劳动合同上的工资买的是我8小时的工时，8小时之外是另外的价钱。”这是Z世代的普遍观点。
调查报告显示，如果用相关福利等价交换加班，也只有二成的96后乐意。可见，物质福利只能作为被动加班的精神安慰，而非主动加班的吸引因素。
关心成长提升 在调研中我们发现，年轻人在职场期待方面，成长机会的诉求是最高的，为6.98，排在第二和第三位的分别是获得认同和工作氛围。
也就是说，Z世代与前辈一样，进入职场之后也关心自身成长。他们笃定，能力是安身立命之本，并将工作任务当做能力提升的载体，通过不断操练慢慢搭建能力护城河。
面对这代年轻人的诉求，组织能否给予他们适配的土壤？可能未必。仅以培训预算而言，几乎都是向中高层倾斜，而少了对年轻人的关注。
因此，在从事培训的这么多年里，一直在思考，到底应该怎样分配培训资源，才能为组织搭建出稳健的人才梯队。
注重平权 与不惧权威的个性一致，Z世代在职场上更愿意捍卫自己的观点，守护着人人平等的信念。在他们看来，每个人都有站在自己立场上的观点，因此需要平等沟通，共同商量出决策方案。
理智清醒，及时止损 很多人认为，Z世代是不顾一切的一代。调研结果却显示，他们愿意寄居一线为了理想打拼，但当薪资支撑不了生活时，也会选择回到更适宜生活的二三线城市发展。可以义无反顾，也可以及时止损，他们比想象中更理性。
期待有旗鼓相当的队友 调查还发现，96后愿意追随能力强、高瞻远瞩、有格局、公平公正的管理者。在理想的团队配置中，“有大神带队”和“有势均力敌的同事”成为他们的热门选项。
这些年轻人表示，团队中有位像定海神针一样的大神作为学习榜样，既能够在遇事时做到不慌张，也能跟随其后加快自己的成长速度。
点燃年轻人
近距离了解Z世代的职场态度，读懂年轻人后，我们就能够“顺毛捋”，选择贴合的培训方式点燃他们的工作热情。在我们看来，青年人是不被定义的一代，因此，以多元、创新的培训方式赋能他们，他们必将创造无限可能。
近年来，我参与了多家企业的青年人才培养实践，见证了这些企业如何玩出花样、点燃他们。
民企 自由的气息吸引Z世代
活泼、开放的组织，在年轻人的培养上自然注重轻松和自由。
打造了一系列原创动漫IP的米哈游，“二次元”浓度超高。在对年轻人的培养上，这家企业也不拘一格，讲究“不按套路出牌”，从而激励青年、凝聚青年、感染青年，不断为组织创造辉煌业绩。
比如，《新员工手册》中，用“米哈游是天堂，搞不好也是地狱”反差极大的文字解释这是一家怎样的公司；以“我是一只萌新大佬”这样调侃的口吻讲述新人入职事项；接着，用“路人英雄的养成方式”谈及公司的规章制度。这种迎合Z世代的“抓马”语言，能够激发年轻人读下去的兴趣。
面对多数是技术宅的员工，米哈游更是打造了一个低压环境，消除非必要沟通的环节。其他公司常见的通报表扬、年终评优，在米哈游不常见，因为一旦哪位员工被表扬，就少不了恭喜、寒暄，会对技术宅们造成社交压力。米哈游的年会上也很少见到走红毯、唱歌跳舞等节目，只有快乐的抽奖环节。
某位在米哈游工作的年轻人表示，他在实习期间开发的一款小工具，意外地被其他部门普及使用，这让他感到自己做的每件事都能被看到。在这样真心实意为年轻人着想的公司，年轻员工自然能够放飞思想，做出更酷的事情。
国央企 尝试改变留住Z世代
不少氛围宽松的民营企业，对于Z世代应聘者来说是相当大的加分项。令人意想不到的人，讲究严谨、一丝不苟工作态度的国央企，也在转变思路，利用年轻人更愿接受的方式吸引他们加入。
沪东中华造船（集团）有限公司是一家典型的国有企业。面对业务急速增长，公司亟需引进大量青年人才，但是造船工作既辛苦又危险，需要常年在四五十度的高温环境下作业。
为此，培训部门为年轻人定制了互动性强的沙盘模拟课程，从知识、精神、情怀三个方面提升年轻人对海洋事业的热爱。
首先，培训部门通过丰富的教学素材和沙盘课程，帮助年轻人对中国海洋和船舶事业的发展史形成基础认知；其次，让他们在沙盘体验中感受海洋和船舶事迹背后的工匠精神，树立积极拼搏、永不言弃的职业信念；最后，引导他们站在更高视角思考海洋事业的发展，焕发主人翁意识和爱国情怀，增强对海洋和船舶相关工作的憧憬和向往。
驱动年轻人撬动业务增长
年轻人被激活之后，愿意停留在某家企业，自发做出一些改变，这是好的开端。接下来，企业就可以再进一步，以创新的培养方式驱动青年人，助力业务增长。
在诸多培训方案中，我一直认为训战结合最为有效。在具体落地环节，企业注重聚焦四个关键抓手，能够赋能年轻人实现业务突破与能力发展的双丰收。
Z世代的职场态度
抓场景 在开展训战结合的初期，一定要深入到Z世代的工作场景中，瞄准他们的实战任务定制学习方案。
抓赋能 在具体培训过程中，可以创新运用沙盘模拟、行动学习、翻转课堂等多种形式构建场域，帮助年轻人提升能力。
也许有人要说，这些都是常规的培训方法，其实，创新很难真正做到从0～1的改变，但是如果能够从1.1迭代升级至1.2，就是有价值的，值得付出。
抓实战 沙盘模拟只是还原青年人的工作场景，此时他们还是停留在知识接纳层面。
要拓展培训的边界，从课堂的知识获取延伸到业务落实，就要让青年人回到真实的业务场景中，在专家的辅导下进行刻意训练。
抓检核 青年学员在真实业务场景中历练时，培训部门一定要对照标准检验学习成效，并复盘。然后，进入下一轮训战过程。
Z世代是提升能力、激活潜力的重点人群。我们应该主动接纳这群充满无限可能的青年人，用前所未有的耐心、恒心、真心引导他们，用精心设计的体验激发他们的学习动机，用高效的“模拟+训战”模式
来源：培训杂志
作者：张澧 X青年主理人，前百度、新潮传媒培训负责人
