培训需求分析或TNA不仅仅是一项例行的人力资源练习;它就像一个指南针，通过识别知识差距、改善培训投资和促进员工成长来指导组织实现其目标。

成功的关键不仅在于拥有一支熟练的员工队伍，还在于保证这些技能与公司的战略目标完全一致，这就是培训需求分析（TNA）作为一种变革性工具出现的地方。

一、什么是培训需求分析（TNA）？

培训需求分析（TNA）是识别和解决组织内员工培训和发展需求的全面过程，它从数据收集开始，使用调查、访谈和绩效评估等方法来收集信息。收集数据后，将对这些数据进行分析，以确定各个级别的技能差距和培训要求：组织、部门、工作/职位和个人。

优先级排序是至关重要的一步，因为它可以帮助组织专注于最关键的需求。在此之后，制定行动计划，详细说明如何满足这些需求，包括培训内容、资源和时间表，充分的资源分配对于有效执行至关重要。

TNA提供许多好处，包括有针对性的培训工作、有效的资源分配和提高员工绩效，它还提供了一种与组织目标相一致的学习文化。

总体而言，TNA的意义在于它确保组织投资于为其员工提供正确的培训，这可以提高绩效和竞争力，同时使培训计划与更广泛的组织目标保持一致。

二、TNA如何帮助改进培训计划？

培训师和教学设计者使用TNA进行培训计划的原因有很多。这是因为以下原因：

定制：TNA允许组织根据员工的特定需求定制培训内容和方法，使培训更具相关性和吸引力。

有效性：通过解决已发现的差距，培训计划在实现预期结果方面变得更加有效。

效率：TNA通过专注于对绩效影响最大的领域，帮助组织有效地分配资源。

员工敬业度：当员工看到他们的培训需求得到满足时，他们更有可能参与培训过程。

三、你可以使用的培训需求分析模板

虽然具体模板可能有所不同，但基本的TNA模板通常包括以下部分：

1、简介：描述TNA的目的和范围。

2、数据收集方法：列出用于收集数据的方法（调查、访谈等）。

3、数据分析：描述你将如何分析数据以及将使用哪些标准来确定需求。

4、优先级标准：解释用于确定培训需求优先级的标准。

5、行动计划：概述你将采取哪些步骤来满足已确定的需求。

6、时间线：指定何时执行每个操作。

7、资源分配：详细说明所需的资源（预算、人员、材料）。

8、评估计划：描述你将如何衡量培训计划的有效性。

9、结论：总结主要发现和总体计划。

10、附录：包括任何其他文件或数据收集工具。

请记住，TNA的有效性取决于所收集数据的准确性和彻底性，以及对实施由此产生的行动计划的承诺。

四、培训需求分析有哪些不同级别？

培训需求分析（TNA）可以在组织内的各个层面进行，以解决培训和发展的不同方面，这些级别有助于组织更有效地确定其工作和资源的目标。不同级别的TNA包括：

1、组织层面的TNA：

重点：此级别着眼于整个组织的更广泛需求。

目的：确定与组织的战略目标和目标相一致的培训需求。

示例：评估领导力发展以支持公司战略变革的需求，确定满足监管要求的技能差距，或确定支持未来增长的劳动力规划需求。

2、部门或职能级别的TNA：

重点：此级别侧重于组织内部门或职能领域的特定需求。

目的：确定有助于部门目标和绩效改进的培训需求。

示例：分析销售团队对产品知识培训的需求，确定IT部门内部的IT技能差距，或确定呼叫中心的客户服务培训需求。

3、工作或职位级别TNA：

重点：此级别考察特定工作角色所需的技能和知识。

目的：确定员工有效执行工作所需的特定能力和培训。

示例：评估项目经理、客户支持代表或软件开发人员的培训需求。

4、个人层面的TNA：

重点：该级别以员工个人的培训需求为中心。

目的：根据每位员工独特的技能差距和职业发展目标，为他们定制培训计划。

例如：为旨在晋升的员工制定个人发展计划，为陷入困境的员工确定需要改进的领域，或为过渡到新角色的员工量身定制培训。

5、任务级别TNA：

重点：此级别分解了工作中的特定任务或职责。

目的：确定与单个任务或流程相关的培训需求。

示例：分析操作新机器的培训需求、了解软件应用程序的功能或改进特定的客户服务程序。

6、技能差距分析：

重点：此级别评估员工当前拥有的技能与其工作角色所需的技能之间的差距。

目的：确定需要发展以弥合差距的特定技能或能力。

示例：根据技能差距评估确定对技术技能培训（例如，编程语言）或软技能（例如，沟通、团队合作）的需求。

7、合规和监管TNA：

重点：此级别解决与遵守法律、法规和行业标准相关的培训需求。

目的：确认员工接受过培训，以满足法律和监管要求。

示例：确定培训需求，以遵守工作场所安全法规、金融行业法规或医疗保健隐私法。

这些级别的TNA在组织内都有特定的目的，从使培训与战略目标保持一致到为个别员工量身定制培训，适当的分析水平取决于组织的目标和面临的具体培训挑战。

五、如何进行培训需求分析？

以下是进行TNA的分步指南：

1、确定宗旨和目标

首先明确定义为什么需要进行TNA。你希望通过此分析实现哪些具体目标？例如，是为了提高员工绩效、使培训与组织目标保持一致，还是为了满足监管要求？

2、确定利益相关者

确定谁将参与TNA流程，这通常包括HR专业人员、部门主管、经理和主题专家。

3、规划TNA流程

制定详细的计划，概述TNA的范围、时间表和预算，确定将用于数据收集和分析的方法和工具。

4、收集数据

使用各种方法收集数据，例如调查、访谈、焦点小组、观察以及对现有文档和绩效指标的分析。请考虑以下几点：

调查：向员工分发调查问卷，以收集他们对培训需求的看法。

访谈：与员工和经理进行一对一或小组访谈，以获得深入的见解。

观察：观察员工在工作环境中的情况，以确定技能差距或绩效问题。

5、分析数据

分析收集的数据，以发现趋势、模式和需要培训的领域，查找当前绩效与所需绩效之间的差异。

6、确定培训需求

根据数据分析，对培训需求进行分类和优先排序，确定这些需求是在组织、部门、工作/职位还是个人层面。

7、优先考虑培训需求

根据培训需求对组织目标的影响、紧迫性和解决这些需求的可行性，确定培训需求的优先级。并非所有需求都同样重要，因此请关注最关键的需求。

8、制定行动计划

制定一个全面的行动计划，概述你将如何满足已确定的培训需求。你的计划应指定：

培训内容和目标。

培训方法（例如，研讨会、电子学习、在职培训）。

所需资源（预算、培训师、材料）。

实施时间表。

9、分配必要的资源

分配必要的资源以有效实施培训计划，确保你有预算、培训师和材料。

10、设计和开发培训计划

设计和开发量身定制的培训计划，以满足已确定的需求，验证内容是否引人入胜、相关并与TNA调查结果保持一致。

11、实施培训计划

根据行动计划推出培训计划，监控参与和进度，并根据需要为学习者提供支持。

12、收集利益相关者的反馈

不断评估培训计划的有效性，收集学习者、经理和主管的反馈，以评估培训是否满足了已确定的需求。

13、调整和改进培训计划

根据评估结果，对培训计划进行必要的调整，以确保它们与不断变化的组织需求保持一致，这可能涉及修改内容、改变交付方法或应对不可预见的挑战。

14、持续监控它们

TNA是一个持续的过程，持续监控组织的培训需求，并相应地调整你的培训计划，以保持熟练且具有竞争力的员工队伍。

来源：人力资源方法论