作为培训人，最担心的培训现象就是“学时激动，学完感动，回去不动”。如果出现这种现象，我们就会觉得培训没用，既浪费时间又消耗企业成本。相关培训研究显示，参与培训的学员返岗后只有15%的学员会在工作中应用所学，而65%的学员是尝试应用，20%的人则什么也不会做。30天后，尝试应用的员工其相关习惯和心态又会退回到培训前。

为了避免培训成本打水漂，企业对如何迁移培训知识即培训转化应用越来越关注，对培训考核也逐步从一级评估（课程满意度）升级到二级（知识掌握）、三级（行为改变）乃至四级（业务结果）。

然而学习知识迁移转化一般分为“无意识无能力、有能力无意识、有意识无能力、有意识有能力”四个阶段。

对于“有意识有能力”的学员，也就是前面提及到的15%学员，要促进学习成果的转化、学员行为改变，对培训人来说较为简单。但是要让“无意识无能力、有能力无意识、有意识无能力”学员进行知识迁移转化无疑是莫大的挑战。

三大原因，阻碍学员迁移所学

那么，培训人该如何应对这一挑战，让培训价值更显性化？结合多年的培训实战经验，我们对背后原因进行分析，认为主要在于如下“三不”。

培训学员应用的动机不强

参培学员大多是因为岗位需要，或被组织安排前来学习，主要是为了完成组织摊派的任务而来。因此，他们大多认为培训学习就是学习几门课程就可以完成学习任务，自身学习需求和兴趣有限，积极性不强。

同时，学员也对应用所学知识和技能能否提升工作绩效，持怀疑态度；以及应用后，对工作绩效有改善是否会被认可、奖励，持躺平态度。

培训学员应用的能力不强

当前职场生活快节奏、满负荷，学员工作量大都十分饱和，导致他们无法合理安排工作，无法投入相应的时间、精力到学习转化中。

再加上，成年学员的集中注意力有限，对待新知识和理论记忆力相对较弱，加之培训期间的信息量和知识含量相对较多，对培训所学知识常常容易遗忘，不知道哪些知识适合转化应用。

此外，有些培训内容与工作相关性、有效性和实用性不强，使得学员不知如何学以致用，或是公司在时间、任务、人员等方面给予的资源支持不足。

学习转化氛围不强

比如，管理者、培训组织者未能给予学员支持、协助开展学习转化；培训组织部门、管理者对学以致用情况未设定考核要求、奖惩机制，缺乏明确的转化标准和目标。

总而言之，缺乏应用环境，转化落地的结果无关痛痒，学员转化效果必将大打折扣。

由上可见，培训的低转化率是由多种原因共同造成的。为了推动学员学习转化，我们可以通过“四导”来激发学员的动机、营造积极转化氛围、提升学用转化能力。

价值倡导，激发动力达共识

在培训过程中，培训人应多维度、高频率地向学员传递学习转化价值，让他们明白自己才是最大的受益者。通过学习转化，可以给个人带来绩效的提升、团队效率的改进以及直属领导的认可。

对此，我们可以在学员宣誓、开班致辞、总结讲话、课程主持、结业考试等培训环节，从“为什么学”“学什么”“怎么学”等方面强调学习价值，引起学员重视，强化学员对学习转化的价值认同感，激发学习动力。

当然，想要学员行动起来，除了价值认同，还需要趁热打铁，在学员心动之时也就是集中培训期间，制定合理的行动计划。

为了避免发生“行动计划”和“岗位工作计划”同质化现象，也就相当于培训前后无变化，在设计行动计划表时，我们可以通过“巧妙设计表单”“设置个人承诺项”“引入直属领导监督”三个小技巧，让学员填写更便捷高效，也能帮助他们更好地理解和认同行动学习转化的价值。

巧妙设计表单。表格中对完成时间、目标、行动内容进行拆分引导，让学员填写起来更高效，让培训人督导更有力。同时，为了避免行动计划五花八门、千姿百态，可以列举1-2个优秀示例做参考。

设置个人承诺项。在表单中加上本人签名，营造自我承诺的仪式感。学员白纸黑字写下的承诺，会充分考虑可行性，同时也会在执行中更积极主动、更有责任感。

引入直属领导监督。表单开头除了填写学员个人信息，还可以特意设计了直属领导信息。在直属领导的监督和支持下，督促学员认真完成行动学习任务。

培训项目行动学习计划表

干货指导，指明方向优路径

总有学员反馈，培训的内容与工作相关性、有效性和实用性不强，导致他们不知如何将学习内容转化到实践工作中。通过多场培训实践，我们发现，实用的方法工具最能引起学员的兴趣，也对学习转化启到非常关键的作用。

如果全是知识理念，而没有方法工具的“干货”，很可能员工回到工作岗位后会“一动不动”，我们可通过强化内容为王，提供方法工具包等方式，为学员们在行动转化的道路上指明方向。

强化内容为王

秉承“内容为王”原则，关注课程内容、学习方法是否符合成年人的学习方式。在前期策划阶段，与讲师提前沟通课程内容，引导讲师将自己多年的工作经验提炼为方便记忆的方法技巧，萃取为图形、框架、表格、模板、步骤等实用工具，让学员可直接在课程中学会使用方法工具，又能直接带回工作岗位直接实战运用。

提供“方法工具包”

为了让行动学习转化内容与工作实际契合度更高，培训经理可根据课程内容梳理知识体系、行动学习指南和方法工具包。

工具包包含所有课程中提供的方法工具，以及工具使用的场景和使用的方法，并通过“精华日报”“思维导图”“文档链接”等形式，让学员们能拿来即用，提升学习转化效率。

分享核心知识点和实践工具

反馈督导，学习陪伴促成长

在管理界有一个非常经典的语录，“员工只会做你检查的，不会做你期望的”。作为带班班主任，对学员行动计划的完成情况进行检查和跟踪是必不可少的。

或许会有人说，带班班主任大多是一般员工，其检查和跟踪的效果甚微，学员转化的效果也难以保证，那么我们该如何提高转化效果呢？

善用多方力量

要想学习转化有成效，培训部门要学会“借力”，充分挖掘学员直属领导和授课讲师的作用，通过学习陪伴，帮助学员更好地完成学习转化。

比如，在学习转化阶段，可发挥直属领导的作用。在发挥直属领导作用时，需遵循“三项原则”，一是不多事，直属领导平日工作比较忙，不能让其感觉增加更多的工作任务；二是要省事，直属领导可通过线上平台实现闭环，了解学员的转化情况并能进行考核评定；三是办成事，学员的学用转化内容与工作内容密切相关，能高效助推工作绩效。

直属领导在这个过程中，需要当好“支持者”“监督者”“评定者”三种角色。当好支持者，为学员协调资源，为其创造行动机会，如在例会中提供分享的机会，在工作中支持运用新的工具方法等。当好监督者，是指在实践过程中做好过程监督和指导工作。当好评定者，对行动成果进行考核评定，如评定优秀、合格、不合格等。

不过，在执行过程中，直属领导也可能会面临“时间有限”这一困难，支持和配合力量相对较弱。我们还可以尝试探扩大直属领导的范围，借助人资经理、上级部门、往期学长的力量，参与到跟踪引导中来。

此外，在行动学习阶段也可发挥授课讲师的作用，对学员的学习转化的情况提供阶段评价或改进建议，帮助学员优化行动方向，陪伴学员更好地成长。

优化反馈频率

常说“一个人走得快、一群人走得远”，但有时一个人不一定走得快。在学习转化过程中，一个人很容易因为各种原因掉队、走失。

而在群体中，通过社群运营，做好定期反馈，让学员看到别人的成功实践而产生趋同的想法，从而推动他们在行动速度上更快，也能让一群人走得更远。

在班主任精力和时间允许的范围内，我们可以通过三个节点来做好学习反馈。

一是每日反馈，重点公布每日完成情况，以及针对完成质量较好的成果进行分享。

二是阶段反馈，如每周，会重点反馈阶段性成果，树立标杆，同时对于完成情况较差的学员予以督促。

三是总结反馈，在活动结束之后，对整体情况及时进行通报，强化巩固学员的转化行动。

丰富反馈形式

每位学员在行动转化阶段付出的努力都希望被组织和管理者肯定和看见，培训部门和管理者如能及时给予正反馈，不仅可以促进学习转化，还能维持学员的学习热情和学习转化的投入程度，还能有效延长培训的时效性。

我们可以尝试通过金句分享、知识点分享、课程专题分享、优秀行动成果分享等形式，持续点燃学员学习转化的激情，激发其他学员向标杆学习的动力。

机制倡导，良性竞争齐行动

在学习转化阶段建立合理、有效的考核激励机制（良性竞争机制）同样有必要。它可以让优秀的人更优秀，并对表现不佳的员工起到提醒和督促作用，帮助他们认识到自己的不足并加以改进。想要确保考核机制的效果，需要注意以下几点。

考核标准要明确。考核必须明确、公正、合理，不能存在任何模糊和不合理的地方。

考核权重要合理。学习转化考核如果在培训考核中仅占比10%-20%，学员会缺乏完成学习转化目标的动力。如果我们将学习转化这项指标的占比提高到培训考核整体的30%-50%，且直接影响培训结业及评优，学员们就会重视起来。

培训项目考核方案参考示例

考核周期要适宜。考核周期不宜过长或过短，过长的考核周期，如半年以上，会给学员及其直属领导造成压力，也容易在后期造成懈怠；而过短，如半个月左右，则会使学习转化难以出成效。一般来说，设定两至三个月的考核周期较为合适。

考核反馈要及时。考核结果必须及时反馈给学员，让他们知道自己的表现如何，也能在他们最需要支持的时候给予帮助，更能第一时间听取他们的反馈意见，有助于培训的螺旋式上升。

条件允许的情况下，我们还可以通过设置“行动之星”“学习达人”等奖项，并通过现场表彰、荣誉证书、发文通报等方式，让其所在组织看见学员的付出。

总而言之，企业培训的最终目的，就是为了学员学以致用。每一位培训人，唯有在“学用转化”上多做文章、多下功夫，培训的价值方能被看见、被肯定。

来源：培训杂志

作者：周   艳  中建五局高级培训经理

          郭勇兰  中建五局信和学院校长助理