业务背景

海尔作为实体经济的代表，持续聚焦实业，布局智慧住居和产业互联网两大主赛道，建设高端品牌、场景品牌与生态品牌，以科技创新为全球用户定制智慧生活，助推企业实现数字化转型。具体而言，海尔正发展新业务布局，除传统的成熟硬件业务外，海尔致力于搭建智慧化平台，发展包含工业互联网平台在内的新事业。

校招人才要求提高原因

海尔逐渐向物联网生态品牌转型，导致其业务整体技术要求提高，同时，业务也存在难以突破的技术瓶颈难题，亟待优秀专业人才加入解决。因此，海尔对人才的技术能力及发展潜力也有了更多要求。相比起招聘按部就班的跟随者和执行者，海尔希望有更多具有创新精神和发展潜力的、自我驱动力强的校招生加入，为业务赋能。

校招运营分工

海尔贯彻生态品牌战略，实施“人单合一”商业模式，在组织架构方面则是使用大平台创客模式。在校园招聘等招聘场景下，集团层面与事业部层面分工较为明确：

集团角色：制定规则、资源统筹、数字化平台运营

集团层面主要负责招聘规则的制定、资源统筹及数字化平台的整体运营工作。而在校招场景下，主要体现为人才画像通用能力的确定、重点院校关系维护等。

事业部角色：执行规则、个性化运营

集团层面负责规则制定和统筹工作，但仍允许各事业部有个性化的招聘运营措施。在校招场景下，具体表现为：

✔校招人才画像：在集团确定通用能力要求之后，各事业部可根据自身需求增加其他要求。

✔校招渠道运营：各事业部可根据用人需求针对不同目标院校投放招聘宣传内容，并使用不同的校招渠道。

✔数字化平台运营：海尔的数字化平台有可定制模块，除了执行集团层面制定的规则外，各事业部也可根据各自用人需求建立自己差异化的模块。

校招精英学生定义

海尔集团层面并未开展综合类管理培训生项目，但各事业部根据各自业务需要，开展了GEDP、MEDP、智领生计划等专项校园招聘项目，选拔精英学生并进行针对性培养发展。海尔对精英学生的具体定义如下：

●综合素质高的学生：这部分学生应当具有较强的学习能力、创新精神、发展潜力及自我驱动力。

●专业能力强的学生：专业能力方面，海尔会作精准化的区分，例如财务、研发等岗位要求学生具备特定的专业知识和能力，海尔也会关注学科评估结果。

锁定精英人才：

数字化模型助力精英学生识别

由于对精英学生的需求，集团层面在制定校园招聘人才画像的基本规则时，要求学生综合素质高、专业能力强、具备创新精神和内驱力，同时对海尔有较高的意向度。但这些维度通常较为抽象，需要招聘人员对其进行甄别，海尔自建数字化模型，助力招聘人员定位精英学生。

●数字化模型运用：形成标签供招聘人员参考

学生通过校招标准化模板投递简历后，海尔的模型将自动生成标签和画像呈现在数字化系统上，供招聘人员参考筛选。具体而言，学生投递简历后，系统将匹配专业学科评估结果，并根据院校、学生干部经历等自动生成“有专家潜质”、“有管理潜质”等小结论，以标签的形式展示。

●人才评估维度：冰山上与冰山下

冰山上：提取简历显性信息

✔综合素质：主要考察学生的学习能力和管理潜质。学习能力可通过学生学历背景、在校成绩、奖学金情况判断；而通过学生干部、社团、创业等经历则可评估学生组织协调、沟通能力，也可判断学生是否具有管理潜质。

✔专业能力：通过学生专业匹配度、专业学科评估结果、专业竞赛获奖情况、科研成果、专利、实习经历等评估学生专业能力。例如招聘物联网研发工程师岗位时，首先判断学生所学专业是否对口，再看其实习经历是否与招聘岗位相关，以评估学生专业能力。

✔意向度：通过数字化系统展示过往哪类学生群体更愿意加入海尔，给予招聘人员意向度方面的参考。

冰山下：通过测评评估学生潜质

非显性化信息则主要通过测评来完成评估，测评信息与系统相并联，信息整合后形成学生的完整画像，面试官可以同时看到显性与非显性的信息。

校企合作转化提升：

校园俱乐部数字化运营

校企合作方面，海尔集团层面主要以校园俱乐部的形式开展。而由于内部招聘人员精力及集团资源有限，海尔只针对目标院校进行运营。今年海尔运用了数字化平台开展校园俱乐部活动，重视人才的推荐转化，同时利用业务赋能任务，实现学生能力提升。

●人才推荐：全流程记录，表现优秀者给予激励

全流程记录：海尔在自建网站上发布任务，对学生所有活动进行全流程记录，并计算积分。例如海尔校园招聘开始后，针对某些岗位重点招聘，将宣传内容作为任务发布，由俱乐部的学生抢入任务，学生通过学校社群及同学圈子内部发送宣传。系统可追踪哪个学生推荐了哪些人，转化效果如何，并在各节点给予积分奖励。

物质&荣誉激励：海尔对完成任务的学生给予积分，积分排名高的学生可以获得额外奖励。除了实在的物质奖励外，还可获得海尔俱乐部实习证明、海尔定制小礼品、海尔专属培训课程等，也可受邀参与海尔校园俱乐部经验分享，获得荣誉感。

●能力提升：助力学生成长同时为业务赋能

海尔校园俱乐部除了人才推荐任务外，亦有可帮助学生提升能力的任务。例如学生本身对内容创作、视频拍摄感兴趣，就可以接受新媒体账号运营任务，这样既可以赋能市场营销部门的业务，同时也能锻炼学生的个人能力。

●开展效果：助力学生成长同时为业务赋能

海尔经过集团层面内部复盘，发现今年校园俱乐部比之往年效果更好，主要体现在两方面：

人才推荐转化：学生推荐量更多，转化更好。

业务赋能：学生对业务部门发布的任务表现出了极大热情，完成情况较好，对业务有一定助力。

校招渠道：

未来咨询站，传统宣讲会改良形式

一直以来，宣讲会都是企业开展校园招聘过程中不可或缺的运营渠道，但传统宣讲会在获取人才的数量和质量上都比较有限。今年，海尔集团层面认为有必要进行区别于现有宣讲会模式的其他尝试，以提升校园人才的转化，因而针对目标院校开展了名为“未来咨询站”的人才获取新模式。

●与传统宣讲会的区别：传统宣讲会“我讲你听”，而“未来咨询站”能与学生产生一对一交互。

●运营形式：企业入校，将教室分成不同区域。

✔活动区域：学生参与活动盖章，集齐后可兑换定制小礼品。

✔简历诊断：HR一对一诊断简历，具体问题问答交流。

✔产业分享：对海尔各事业部进行介绍讲解，并与学生进行问答互动。

校招生管理：

数字化平台跟踪与高潜激励

校园人才入职后，海尔运用数字化平台对人才的表现进行评估，并根据项目成果判断其发展潜力，对高潜人才给予一定激励。

●数字化平台跟踪：海尔主要运用数字化平台跟踪校招生表现，从校招生入职再到后期的发展，所有的信息全流程打通。具体而言，校招生入职前的画像特质会保留到入职后，进入员工发展系统跟踪。

●根据项目成果判断发展潜力：进入企业后，前期用作招人门槛的画像便不再过多关注，更多是看重校招生发展潜力，对校招生进入项目后的产出结果进行动态评估。

●高潜人才激励：海尔发展团队会有相应校招生项目，制定相应评估标准，颁布对应奖项或邀请校招生参与活动。如每个月的绩优人员提报与展示，能让校招生有荣誉感。

未来展望：Ai的应用

海尔集团正探索Ai在招聘方面的应用，如针对简历自动生成面试问题，辅助面试官准备面试，已在今年秋季招聘时试点，但还未广泛应用，预计明年春季招聘会大规模使用。

●数据安全有保障

海尔Ai的底层模型主要是整合行业资源，但目前所有系统以自建为主，在本地部署，对于数据安全和信息安全有严格要求。

●未来探索：简历解析与面试应用

目前，海尔集团利用Ai，结合人才能力素质模型实现面试问题自动生成，提升面试官专业度，正在探索追问功能的实现。此外，海尔集团正在探索未来在招聘环节运用Ai进行简历解读。

海尔在校招领域一直秉承着“以学生体验为中心，以技术创新为突破点的理念”，持续耕耘多年，挖掘了众多适合海尔的优秀校园人才，在校招领域具有一定的标杆价值。未来，校招将更加智能化，吸纳更多的优质人才，海尔也将继续投入到把校招做好、做精、做强当中，以人才促发展。

来源：人力资源智享会《2024校园招聘研究报告》

作者：李文佳