能力标准，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的综合能力要求，可体现为能力标准、任职资格标准、成功典范，岗位说明书等。而能力模型是较为正式和全面的体现方式。

基于能力标准的进行能力评价可判定人才缺什么能力，人才培养或发展则依据能力评价的结果施以相应培养计划，使人才在战略和业务发展需要时能够随需到位。

图片基于能力标准的人才培养操作思路

基于能力标准的人才能力评价和培养则依据以下思路进行：依据能力模型设计人员能力评价方法和工具，通过能力评价活动的组织和实施对其实施能力测评，依据测评结果了解岗位人员的能力现状，评价结果包含团队能力水平和个人能力水平。

针对团队能力测评结果确定关键培养主题，进而通过培养项目或课程的实施进行能力培养。

而对于个人能力测评结果，制定个人发展IDP，通过个人学习、岗位实践、上级指导和反馈实现个人成长。

而对培养效果的评估则需要在项目开始前、项目过程中、以及项目实施后的整个过程中进行全过程的把控，以确保能够支持并助力业务开展，体现出人才培养的价值。

基于能力标准的人才培养

图片基于能力提升常用的能力评价方法

在实施能力测评时，首先需要明确能力测评所使用的方式方法。以培养为目的的测评，常用的的测评方式有知识和技能测试、360测评和述能会。可以选择一种方法或者几种方法组合，在组合使用各种方法时，需要对不同的测评方法设置不同的权重。

而“绩效”也是进行能力评价的常用参考因素，在以能力提升为目标的能力评价中，通常占比在5%~30%之间，企业可根据岗位特征、业务需要设置不同的权重占比。

以能力提升为目的能力评价方法应用

知识测评通过试卷答题进行。通过岗位相关培训内容及课程，可获取需要掌握的专业知识和技能信息；

同时结合岗位其他信息，如技能的评定资料、SOP、岗位说明等，进行考题和技能检核表的开发，即可实施评价；

通过180-360度的问卷调研，可以测评员工知识、技能等综合能力水平；

通过结构化述能会，通过被评价者个人的陈述以及现场与评价者的互动，可获得被评价者能力水平。

能力评价工具的开发

能力评价工具基于不同的测评实施方法设计。知识、技能类测评可开发标准参照性考题和技能检核表；而对能力的评价最常用问卷调研、结构化述会需要开发相应的调研问卷和评价表。

1）基于知识测验的标准参照考题开发

基于知识的考题开发，称为认知类考题，而对这些专业知识的运用能够大大提高工作效率和效果。通过工作任务分析可获取需要掌握的知识的内容，以及需要掌握的程度。而不同掌握程度可设置不同的题目类型。

对知识的掌握度与考题类型设置

对错题尽可能简洁明了，每个考题只能涵盖一个中心问题点，题项陈述尽量少用否定形式，绝对避免使用双重否定，需要避免不必要的暗示；

连线题，连线两栏的题项数目不相等，可以大大降低猜题概率，但尽量保持答案选项的个数在5-10项，不需要太多；

选择题目中题干文字表达需简洁明了，且选项中可能重复使用的文字放在题干中，并且题干表达尽量使用肯定句，要避免使用暗示性的词汇帮助答题者选择或排除答案；

填空题要保证正确的答案的唯一性；简答题和综合题用于考察复杂的，高级的学习目标，以及对应较复杂且重要的工作任务，最好提供充分的答题时间并对于每一道题的答题时长做出建议。

2）基于技能测试的检核表开发

技能考核工具开发也是基于工作任务以及绩效导向来设定。需要对所考察的技能做分析，确定技能操作过程中每一个步骤以及每一个步骤的操作标准，进而通过观察、记录的方式来进行评价。

技能检核表样例

3）基于能力模型的测评问卷开发

能力模型基本构成要素有能力项、能力项描述、能力行为表现、能力行为描述。

这些要素是设计测评问卷的依据。基于岗位的“能力模型”中所包含的能力项即为测评问卷中所要测评的能力纬度。

而能力“行为表现”表示专业能力在员工日常工作中具体的行为反映，体现出的是岗位职责或工作内容对于员工的行为要求，其项数一般为3~5条，也是测评问卷设计的主体参考内容。在问卷设计中，根据评价主体不同，需要分配不同的权重。

问卷基本格式如下：

基于能力的180度测评问卷设计样例

测评实施

在实施测评前，应制定详细的测评实施操作方式。说明测评组织中的关键事项、测评的组织方式以及测评推进时间安排。

在实施能力评价前，成立能力评价小组可以使评价更有组织有计划的推动。

能力评价小组可选成员为：培训管理者者、培训部门工作人员、HRBP以及业务部门的管理者代表。

培训部门通常是测评方案的制定者、评价推进者，以及评价工具的提供者；培训工作人员或HRBP为能力评价的关键推动者和组织执行者，根据评定标准、评价方式、推动相关人员（员工本人及上级）对本部门员工进行能力评价。负责发放、回收评价表，对评价结果进行复核。并对评价提出建议和改进措施。

各部门管理者，按照评价要求对下属或本人的能力进行评价，也有权查阅和应用评价结果。

视测评复杂度整个测评时长为1-2个月左右，依据业务繁忙度、参与测评岗位的数量以及业务重点，会有不同。

在评价开始前一周，培训部门出评价方案、评价工具以及评价操作指南。

各培训工作人员或HRBP在接收到上述资料后按照操作要求组织实施并推进评价,每种测评方法的实施周期通常为1周，可交叉进行。

测评完成后，即进入测评数据的收集和整理阶段，时间周期为1周。

测评结果分析

通过电子平台实施的测评，可直接导出测评结果。系统数据统计条件不具备时，需要通过人工运用SPSS或EXCEL工具测算，根据能力评价规则完成对每一项能力附加权重后的平均分值的统计及不同能力间或相同能力不同群体的分值对比情况。

对于测评结果从团队能力分布，以及个人能力状况两方面进行分析、评价和运用。

根据各个维度或行为的得分，通过绘制柱状图的形式，可将每项能力各项行为的得分情况直观地呈现出来，可以看到某人在某项专业能力上各行为的得分比较情况，如图6所示：

某能力行为的得分

从图中可以看出某研发工程师在产品创意与设计的能力纬度上，竞品分析的行为得分最低，同时也是大大低于标准水准的。

就被评价个人而言，可以对其各项胜任素质的总分进行排序，从而对其胜任素质的高低分布、优劣水平有一个大体的了解，如图7（雷达图）所示：

个人各项能力得分的雷达图

也可以进行横向比较，将被评价人各项能力或行为的得分与其所在团队的各项总分平均分进行比较，通过这样比较，就知道某个人的能力或行为中在团队中所处的位置，见图（雷达图）。

个人得分与团队平均分和标准的比较

同时也可以对团队的能力评估水平进行分析，将各方面具有可比性的团队成员在各项胜任素质上的总分进行汇总，就会对团队水平有一个总体的判断。

测评结果分析样例（个人与团队）

将每项能力得分，通过柱状图直观地呈现出来，可以显示自我评价、上级评价、同级评价、下级评价是否一致。这种一致性情况可以作为360度评价结果反馈的依据。

测评报告的撰写：评价报告的撰写，主要是结合统计数据进行，根据被测评人的数据结果，对被测评人的能力状况进行简明扼要的客观描述。

测评结果分析和应用

通过能力评价结果分析，得出团队能力以及团队能力行为的分值分布。通过与标准的对标（通过常模对标或请有经验和影响力的专家通过“专家判断”的方式而定）并抓取需要提升的能力以及相对应的能力行为，以匹配相应的培养主题。

如果基于业务需求匹配相应的培养需求调研，将调研结果与能力评价结果相互校验佐证确定的培养主题会更加全面性。

基于能力差距确定培养主题的主要依据有：能力差距大小，差距越大的可能需要优先实施提升；能力差距人群的百分占比，能力差距人群占比越高，越需要提升；以及所出现的差距对于绩效目标的贡献度，对绩效的贡献度越大，越需要优先提升。根据以上标准，分析确定所需要培养的主题方向。

基于评价结果确定培养主题的考虑要素

基于能力评价结果，可以获得个人能力情况，个人能力长短板以及个人能力与团队能力的整体差异。以此可以分析团队成员间的匹配程度，为岗位人员配置提供信息输入；同时，对个人能力的评价结果，可通过1对1反馈进行个人优劣势分析、个人职业规划分析来制定个人IDP和个人学习计划。

来源：培训江湖