越来越多的企业认识到了员工培训的重要性，培训体系搭建也成为培训经理在面试、交流时经常会探讨到的一个话题。
什么样风格的培训体系适合当下组织？搭建过程中又有哪些应知应会的概念、步骤和注意点？
培训体系的两种设计思维
把关注人or事做成横轴，把关注长期or短期做成纵轴，基于这两条象限我们可以获得一个二元矩阵：
其中，四个象限的侧重点有所不同——
长期+事的组织，重工作流程打造；
长期+人的组织，重团队能力打造；
短期+人的组织，重员工士气打造；
短期+事的组织，重团队业绩提升。
当组织在注重团队业绩提升时，更偏向于以 “业务需求为导向”设计培训体系。
“人才发展为导向”和“业务需求为导向”是一组对角关系，这两者并非水火不容，更不是好与坏的关系，只是对组织的帮助和侧重点有所不同。
具体来说，两种设计思维的区别主要有以下5点：
1）组织收益
用一句对比句概括就是——
2）需求来源
业务需求为导向更多的是自下而上的需求，人才发展为导向的需求更多的是自上而下的需求。前者偏向于解决当下面临的问题，后者偏向于解决未来可能出现的问题。
3）培养模式&导向
业务需求导向的项目设计和培训体系搭建，是以任务导向为基础，基于当下岗位的工作任务来开展；而以人才发展为导向，则是以能力导向为基础，储备未来需要的能力。
4）知识成熟度
知识成熟度，是组织内部对于知识完整性、成熟性的一种描述。
公司内部都会有一套工作原理、方法和套路（如岗位工作SOP），知识成熟度越高，这些套路就越成熟。
我们能够从业务部门中鉴识出的现有SOP越多，做业务需求为导向的培训体系设计就会越顺利。如果没有一种成熟的工作套路，也可以用最佳经验萃取的方法把优秀实践萃取出来，然后分享给所有人。
人才发展导向的培训体系设计，则不需要那么多完整的工作套路，需识别这些人需要具备哪些能力，再做培养。当然，如果想培训效果更好，也可以进一步找到他工作的原则和步骤。
5）教学模式
最后一个区别，是业务需求导向更多要求场景化教学，人才发展需求导向可以采用场景化教学，也可以不用。
需要澄清的是，这两种思维方式下的培训体系搭建并不是“完全绝对”，我们只能通过经验和逻辑进行推演，梳理出现阶段对于企业比较合适的处理的办法，但在实际操作时也可能会千差万别。
业务需求导向的培训体系
四个工作步骤
由于思考维度和侧重点的不同，体系搭建过程当中会有一定的区分度。接下来，为大家分享以业务需求为导向的培训体系搭建必备的四个工作步骤。
1）锁定目标对象，识别对象标签
要确定培训对象的标签，再针对统一的标签开展后续工作。
针对培训的岗位族——从培训专员到培训总监，他们统一的标签是培训；
针对华东区的全体员工，它的标签就是华东区。
只要有统一的标签，我们都可以称其为一个“族”。针对培训族，设计一个完整的、闭合的一个培训，并且流程性工作+平台性工作都覆盖到的话，他们就是一个培训体系。
2）聚焦工作场景
业务需求导向的培训学习，都是以场景化教学为基础的。所以在第一步识别目标对象后，针对族群的共同标签，我们需要识别人群工作的具体业务场景。
当锁定的标签人群庞大，且还可以细分时，我们的工作量一定会很大。特别是做公司级培训体系搭建的时候，我们可以从少量的小群体先做体系搭建，然后再扩展到其他大的人群上去，一步步搭建整个培训体系。
聚焦工作场景是为了锁定核心的业务场景，同时找到这个场景下的核心业务工作，为后面的课程开发打下基础，为人员的工作内容定义和定性。如果对象能够满足这些工作场所里的所有典型工作，则证明他胜任这个岗位。
3）确认绩效期望&工作任务
要识别和定义高绩效的员工表现，知道老板需要员工把工作做到多少分。培训体系要做的事，就是把大家从60分拉到老板预期的分数段位之上，由绩效期望，产生绩效的定义。
接下来一步，就是通过绩效确认员工的工作任务。在同一个工作场景当中，有可能有3~4个典型工作任务，每一个工作任务又会有不同的工作步骤。我们把不同的工作任务和步骤抓取并罗列出来，去做相适应的课程的开发。
4）确认学习需求
这里的学习需求，可以理解为广义的学习需求。它有三个维度——能力需求动机需求和环境需求，这些需求都是可以被设计、被识别的。
能力需求——需要哪些工作能力？需要的态度、知识、技能都分别是哪些？
动机需求——学习动机是可以被设计出来的。学员通过了课程学习，并且达到一定的学习期望，他就可以享受这种身份下的学习、培训资源或福利。
六大设计纬度
搭建以业务为导向的培训体系过程中，会涉及到六大设计维度：
人才体系
课程体系
评估体系
讲师体系
制度体系
运营体系
作者：刘 哲 undefined，京东华东区培训负责人。服务京东华东3万名自有员工，400名兼职训师的培训管理工作以下内容节选自课程《业务需求导向的培训体系搭建》
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