在当今动荡和竞争激烈的工作环境中，对员工进行技能培训对于为未来做好准备的员工队伍至关重要，学习和发展计划可以提高员工的绩效。当员工当前绩效与预期绩效之间存在重大差异时，组织会考虑时间和成本效益，对员工进行培训。

在组织环境中确定员工的培训需求需要定义学习目标，并进行能力差距分析，这两项练习都是有效培训计划的基本特征。培训需求识别或培训需求分析（TNA）是可衡量的，是制定成功的培训策略的第一步，并且可以对员工的绩效水平产生重大影响。培训需求分析有助于真实地可视化端点，确保期望、目标和业务影响接近现实。

一、什么是培训需求分析？

培训需求分析，是了解组织和员工培训需求的结构化过程。培训需求分析涉及有条不紊地确定员工的需求，以设计培训计划，使员工能够填补技能差距，表现更好，并为未来做好准备。

培训需求识别过程测试员工现有的知识和技能，以确定培训需求，这有助于组织制定培训目标和影响，这是衡量培训计划有效性和成功的重要指标。确定培训需求有助于组织了解其当前的技能水平和期望的未来水平，以保持相关性。培训需求分析使组织的员工能够更有效地完成工作，使他们走上成长之路。确定培训需求对于组织的成功是必不可少的，它提供了组织目标和愿景与员工技能的鸟瞰图。

培训需求分析是组织的诊断工具。培训需求分析的目的是找到以下问题的答案：

为什么要训练？缩小员工绩效与在现在和未来成功完成工作所需的技能之间的差距。

训练什么？确定员工队伍面向未来所需的准确能力和技能。

培训谁？确定绩效因现有技能差距而受到阻碍的员工。

如何训练？为受助者设计一个引人入胜的培训计划。

TNA训练最常见的方法是McGhee和Thayer（1961）的三层分析。McGhee和Thayer的模型描述了三种类型的培训需求分析。它从最广泛的组织层面开始，下降到一个更集中的层面，即个人层面。

1、组织层面

这是一项宏观层面的分析，以确定哪些地方最需要培训，或者哪些部门或小组需要培训。例如，服务公司经常收到不良的客户反馈。组织层面的分析可以揭示问题所在以及如何纠正问题以提高客户满意度，组织需求评估有助于实现组织的战略目标。

2、操作层面

与当前的工作场所熟练程度相比，操作层面的分析确定了达到规定的工作场所熟练程度所需的知识、技能和能力。例如，假设一个组织想要增加当年的销售额。在这种情况下，运营层面的培训需求分析将有助于更好地了解销售方式、定义的绩效标准、运营问题、行业标准等。

3、个人层面

员工层面的培训需求分析可确定员工的实际绩效和预期绩效之间的差异，个人层面的培训需求分析整理了来自评估、工作样本和培训需求评估的见解。例如，一名员工可能需要人际沟通培训才能成为更好的销售人员，而另一名员工可能需要接受数字准备培训。

二、为什么培训需求分析很重要？

培训需求分析对于组织识别劳动力中的技能差距并系统地解决这些问题至关重要。此外，将培训目标与组织的更大愿景保持一致至关重要，使其对员工和组织更有效，培训需求分析可以告知组织未来所需的技能和培训需求。

培训需求分析对员工和整个组织有以下好处：

确定组织、运营和个人层面的知识和技能差距

通过回答有关培训对象、如何培训以及培训内容的复杂问题来简化培训流程

通过使培训目标与组织目标保持一致，将培训置于组织环境中

发现准确的培训需求，设计引人入胜的培训模块，以满足员工和组织的确切需求。

让组织为未来的工作场所技能和期望做好准备

依靠分析中的数据洞察来获得更好的影响和投资回报率

通过制定相同的标准来衡量类似角色的能力水平，从而促进透明的学习文化

通过使员工在职业发展过程中受益来提高员工保留率

帮助确定培训工作的优先级和计划

三、进行培训需求分析的目的是什么？

培训需求评估可最大限度地提高实施成功培训计划和实现更好业务成果的机会，培训需求分析在组织中有多种用途。

首先，它确保培训工作与业务目标保持一致。通过确定组织的短期和长期目标以及实现这些目标所需的技能，TNA使学习和发展专业人员能够专注于需要培训的特定领域，这种一致性确保培训投资直接有助于组织的成功。

其次，它有助于及早发现技能和绩效差距。这些差距往往出现在变革时期或新技术的引入时期。为了适应这些变化，员工需要不断提高技能，TNA允许组织在这些差距成为重大问题之前识别和解决它们。

此外，TNA在确定培训工作的优先次序和使组织能够规划有针对性的培训计划方面至关重要。通过确定具体的技能和知识差距，可以量身定制培训计划，以有效地解决这些领域，这确保了将资源适当地投入到满足已查明需求的培训举措中。通过进行彻底的分析，组织可以在不必要或无效的培训计划上节省资源、时间和精力，这种方法可以加快学习速度，提高工作绩效，并减少员工在承担新角色和任务时的挫败感，最终提高员工敬业度。

最后，TNA帮助确定谁应该接受培训。组织可以通过根据员工的需求定制培训计划来最大限度地提高其培训工作的好处。这种个性化的方法确保特定个人接受必要的培训，以满足他们的独特要求。

四、如何进行培训需求分析？

培训需求分析是一个精心控制的过程，它回答了组织关于成功培训干预的问题——培训什么？培训谁？如何训练？它有助于根据组织的期望和所需的结果为面向未来的员工制定培训计划。

1、设定背景–定义组织目标

培训需求评估过程的第一步是了解组织愿景以调整培训目标。例如，如果组织希望扩大其营销工作或为客户创造品牌回忆价值，培训将侧重于高级数字营销和品牌模块。另一方面，如果组织创建继任管道，培训目标将大不相同。

2、定义能力–进行能力差距分析

预期的业务成果必须与能力相一致，即知识、技能、个性特征以及角色和员工的能力。组织可以从主题专家那里获得帮助，以确定培训必须认可的关键能力。例如进行能力差距分析，以确保组织在当前和未来的适当技能上投入资金。例如，目标是以数字方式营销品牌。在这种情况下，至关重要的是要考虑培训以帮助作家撰写引人入胜的内容，帮助社交媒体团队开发病毒式活动，或考虑SEO专家升级他们对Google的了解。

3、了解差距所在

确定要训练的内容，除了能力差距分析外，公司还可以使用以下一些培训需求分析方法来更好地分析差距所在：

①TNA员工问卷调查

调查问卷可以成为开始和了解组织脉搏的好地方。他们可以提出一些问题，例如员工希望接受什么培训，他们对特定培训课程有助于他们表现的信心如何，他们喜欢哪种培训模式等。

②进行需求评估

培训需求分析过程中最客观的方法之一是进行需求评估，以确定所需能力的当前熟练程度。

③面谈

可以与报告经理进行正式讨论或面谈，以帮助他们表达自己的职业目标和培训要求。

④观察和人力资源记录

HR通常会保留年度审查、评估、经理反馈等的记录，再加上领导者的观察，可以作为培训需求分析过程的起点，以公平地了解劳动力可能需要哪些技能。

⑤360度培训需求调查

360度反馈调查可以通过提供个人所需技能的整体视图，为培训需求分析过程做出重大贡献。

⑥确定谁以及如何培训

组织使用多种方法进行培训需求分析，学习敏捷性评估衡量个人的学习能力和取向。学习能力包括抽象推理、流体智力等，学习导向包括动力、毅力、专注、开放和好奇心，学习敏捷性评估表明以下几点：

个人的学习敏捷性水平;

个人能够学习的类型，即学习的速度、多样性和深度

学习偏好，即课堂、自我或与导师一起学习。

一旦组织确定了其员工成功所需的技能并评估了员工的学习敏捷性。例如，如果一个组织想要提高其技术团队成员在人工智能方面的技能，邻近指数将找到已经了解架构和算法或具有Python技能的员工。

4、推荐培训计划

简化培训体验的培训计划包括以下内容：

符合组织愿景的有效培训模块，

涵盖员工在现在和未来脱颖而出所需的能力，

识别易于培训、为实现业务目标而进行培训所必需或最接近所需技能组合的员工和团队，

提及员工喜欢的培训类型

推荐合适的现成培训模块

5、衡量培训效果

培训需求分析是一个持续的过程，如果评估计划的成本效益，一旦这些计划实施，它试图通过培训前和培训后的评估来了解培训生命周期，以计算培训计划的投资回报。

柯克·帕特里克的4级培训评估模型通过以下方式评估培训效果：

反应：衡量考生在内容和演示方面对培训的反应，讲师，讲师在培训后捕获的反馈质量与培训效果相关。

学习：衡量受训者在培训后能够保留多少知识，例如预评估和后评估衡量受训者在培训前和培训后三个月的知识。

行为：根据知识的应用，衡量受训者的行为如何得到改善，例如360度反馈工具评估经理、同事和下属所经历的实际行为变化。

结果：此步骤涉及衡量改进对员工能力的影响以及它如何影响业务目标。

五、培训需求分析最佳实践

培训需求分析是一个全面的过程。以下是在进行培训需求分析时要牢记的一些最佳实践：

在确定具体的培训活动之前，必须确定直接有助于实现预期组织成果的活动。

当培训计划将新技能置于更广泛的工作或组织环境中，并将其与其他组织流程和活动相结合时，它们会更加成功。

有效的培训需求分析需要管理利益相关者，包括员工、服务用户、教育提供者和内部赞助商。确保培训满足所有这些群体的需求和期望是其成功的关键。

培训需求分析过程涉及确定当前绩效水平与预期绩效水平之间的绩效差距。确保遵守有关培训材料的法律法规至关重要。

收集员工的反馈和建议，例如他们的学习目标和他们认为可以提高绩效的技能，是培训需求分析的一个组成部分。

在确定培训目标的优先级时，关注大多数目标并优先考虑有利于团队的新技能至关重要，培训需求分析还侧重于提高现有技能以提高绩效。

六、培训需求分析示例

一些更好地理解培训需求分析的例子：

1、电子邮件营销主管的培训需求分析

首先，定义一个目标，以了解这个职位的员工应该实现什么。其次，考虑到员工为实现该特定目标而必须具备的工作行为，每种行为都包含知识、技能和能力要求。一旦这些工作行为被分解为知识、技能和能力，人们就可以查看每个员工在组织内当前的知识、技能和能力水平，并确定是否需要培训。最后，可以确定合适的培训类型来发展所需的知识、技能或能力。

2、组织层面的培训需求分析

如果一家公司在上个季度的销售业绩一直在下降，他们的目标是提高季度销售业绩以扭转下滑并增加收入。

现在，在这种情况下，销售数据和员工反馈分析表明，销售团队需要获得谈判能力和对最新产品功能的了解，这对于完成交易至关重要。基本的工作行为包括与客户进行有效谈判以确保销售，以及准确和有说服力地介绍产品功能和优势。

确定的技能和知识包括先进的谈判技巧、沟通技巧、有关产品功能及其与竞争对手的比较的最新信息、客户需求以及了解公司产品如何满足这些需求。根据培训需求分析，销售团队需要高级谈判技巧、产品知识和竞争分析方面的培训。培训建议包括组织由外部专家主持的高级谈判技巧讲习班和举办产品培训班。

七、培训需求分析模板

培训需求分析模板可分为四个阶段：

1、定义组织目标

在进行员工需求分析之前，第一步是定义组织目标，它必须包括可衡量的结果，如财务业绩、收入、利润和股价，以及较软的结果，如客户满意度和组织文化。它由以下问题组成：

哪个组织目标需要对员工行为进行最重大的改变？

是否有任何部门需要在目标进度方面赶上其他部门？

2、确定具体问题

下一步是将组织目标与公司中的具体问题相匹配，它涉及观察和评估，建议在此阶段包括部门经理，并进行访谈和员工调查，以确定有关L&D的关注领域。培训需求评估问卷可用于确定员工在哪些方面需要更多培训、支持和资源，它包括研究公司文化，并检查文化线索是否可能强化不良行为，从而在实现组织目标方面造成障碍。

3、定义所需的知识和技能

第三步是定义达到一个人想去的地方的技能，这里越具体，培训计划的影响力就越大，每个人都需要不同的培训，技能、知识和能力因团队而异，确定公司中每个人和团队的具体需求至关重要。

4、设定培训时间表和优先事项

最后阶段是制定培训计划。除了培训内容外，还必须设定培训时间表并确定每个预算的优先级，许多技术可用于跟踪员工的进度，例如传统的组织调查、访谈或数据挖掘等高级分析方法。

八、培训需求分析问题

有效的培训需求分析可解决以下问题：

他们需要什么样的培训？

技术或流程是否有任何需要额外技能或技能提升的变化？

员工需要帮助或缺乏信心的基本工作职责和任务是什么？

是否有任何合规或监管要求需要进行特定培训？

组织的目标是什么，实现这些目标需要哪些技能？

是否有任何需要新技能或知识的新兴趋势或行业发展？

最近是否有任何可以通过培训解决的绩效问题或挑战？

培训需求分析对于追求增长和卓越的组织来说是必不可少的，企业可以通过评估当前的技能差距和确定未来的需求，战略性地使其培训计划与组织目标保持一致。执行良好的分析使组织能够有效地分配资源，最大限度地降低培训成本，并最大限度地提高投资回报。随着商业环境的发展，拥抱这一过程对于保持竞争力和适应不断变化的市场动态至关重要。因此，将培训需求分析整合到组织框架中对于实现可持续成功和确保员工队伍保持敏捷和熟练应对新出现的挑战至关重要。

来源：人力资源方法论