近年来，由于外部市场环境发生较大变化，吉林省华生集团公司（以下简称“华生集团”）的企业战略由成长型向稳定型调整。经营战略调整，使得企业管理维度与难度均有所增加，对管理人员的知识与技能也提出了更高挑战。
为此，针对新晋管理者领导力提升的“润玉行动”项目应运而生。管理学苑每年都会对“润玉行动”项目培养方案进行更新迭代。
“润玉行动”（二期）总体目标
“润玉行动”（二期）基于管理情境展开培训设计，打破了常规线性项目设计思路；同时，通过案例教学、游戏化学习、情景演练等多种训战手段，促动所学转化为所用。此外，该项目还采用全流程管控与评估手段，为管理人才培育工作保驾护航。
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打破常规思路
科学设计培养方案
尽快培育一批新晋管理者为现有管理干部减压，以及提升他们动态应对复杂管理问题的能力，成为近年来管理学苑领导力培养工作的重心。
以经典理论为基，规划项目思路
“润玉行动”（二期）强调领导力应随着组织发展需要而动态变化与升级。
对此，项目组吸收了系统管理理论中“与环境相适应”“协作”的观点，以及权变管理理论中“具体问题具体分析”“领导行为连续带”等思想作为理论基础，指导此次项目设计。
首先，项目组分解出企业战略落地面临的管理情境；
其次，明确新晋管理干部在不同情境下解决问题所需要的知识与技能及其短板；
最后，以解决不同管理情境下的问题为起点，以提升管理知识与技能的综合调用能力为路线，环环相扣设计人才培养方案。
“润玉行动”（二期）方案设计思路及方法论
层层递进，设计项目流程
随后，基于上述规划思路，项目组本着“将培训真正转化为企业价值”的原则设计培养方案。
明确管理情境 根据“四优”行动战略，将新晋管理干部即将面对的管理情境细分为业务、团队、激励、管理四类。每类情境下包含一系列具体的管理行为，以及亟待解决的问题。
确定能力需求 将四类管理情境下的复杂问题处理能力总结提炼为三种能力，即管理自我、管理团队、管理业务。同时，以能力需求为基础，针对性设计项目教学内容三大模块。
找出能力短板 利用问卷调研与深度访谈，对新晋管理干部应具备的三种能力进行摸排。参与“润玉行动”二期的学员包含必修学员与自愿提升能力的选修学员。对必修学员开展问卷调研后的数据显示，95%的学员认为较为欠缺个人决策能力。
随后，项目组采用访谈及行为量表等方式验证调研结果，并找出造成能力短板的原因。
设计培养方案 根据成人学习特点以及全脑学习理论，项目组在教学阶段采取了面授、直播、线上自学，以及情景模拟、游戏化、案例写作等理论与训战结合的方式。
“润玉行动”（二期）教学方式与效果
对于课程设计，项目组则要求内容需包含激发学习兴趣、传递新知识与新技能、知识与技能固化训练、基于绩效提升的应用、反思不足五个重要组成部分并形成循环，帮助学员实现从“学习”到“应用”的转变。
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学用结合并及时响应让培训“落地有声”
在项目实施阶段，为实现培养目标，项目组从知识结构、课程内容、训战实践等方面着手落地培养方案，助力学员系统掌握管理知识与技能，并有效落实在实际工作中。
八大维度，扩展学习深度与广度
为确保教学知识既有深度又有广度，项目组设计了“听、问、说、悟、读、写、做、思”八个培养维度，一一对应管理动作并匹配相应课程。
针对“听、问、说”，项目组提供了有效沟通、演讲与谈判等系列课程，提升学员发现问题、听取汇报、向上呈报、横向协调、市场拓展等能力。
“读、写”对应逻辑呈现，即公文读写实务、论文写作辅导等系列课程，意在提升学员的战略理解、文字表达及公文处理相关技能。
“悟、思”包括卓越领导力修炼、管理者必备思维、廉政警示录、安全生产典型实例、职业生涯规划系列课程，主要提升学员自我反思、自主学习、认知升级等自我管理能力。
“做”则对应目标管理、决策与执行、绩效管理、打造高执行力团队等课程，助力学员提升在复杂情境下管理业务及团队的能力。
案例教学法，传授实用理论与工具
在课程内容设置上，项目组立足实用性原则，以经典管理理论为主线，配合丰富的案例知识，帮助学员掌握管理理论并学会使用相应的工具。
训战结合，有效提升问题解决能力
学习的终极目标是为了更好地解决工作问题，而提升解决问题的能力很大程度上依赖于实践练习与及时反馈。
因此，除角色扮演、游戏化教学、案例写作等训战方式外，项目组还通过论文答辩现场办公等响应反馈方式，推动学员将所学知识与技能应用于工作情境中并不断反思改进。
角色扮演 在提升业务领导力教学模块中，项目组安排学员分别扮演热力公司和燃气公司的所站长，在接到距离现场较远且状况描述不清的管线泄露抢修电话时，应如何问询并布置工作任务。
情境角色扮演能够提高学员对领导力挑战的理解，帮助他们练习如何在压力下快速做出决策。
游戏化学习 由于学员来自集团所属的不同公司，虽同为新晋管理干部，但彼此之间并不熟悉，因此游戏化学习也就成了学员之间破冰的首选教学方式。
再加上，临时组建团队完成任务无疑增加了难度，对能力的检验效果也更为明显。
案例剧本 项目组鼓励学员基于假设的管理问题或情境写作案例，以激发学员思考并讨论未来可能发生的管理问题。
同时，要求学员按照撰写剧本的方式写作案例，并选择优秀的案例剧本拍成实景微课，供学员及其他干部学习与讨论，实现“以玩促学”。
现场办公 “润玉行动”还要求学员写作与实际业务相关的论文，并由集团及各公司业务高管组成答辩评委进行点评。
在答辩过程中，针对学员论文中所提问题，业务高管需认领问题并现场办公解决，无法立刻解决的问题需要承诺解决期限。
通过现场办公实时沟通与响应问题，有效促进了学员学习的同时强化其工作信心，还起到显著的管理示范作用。
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高质量运营与评估构建培养工作闭环
项目评估与运营是完成培养工作闭环的关键。通过对方案设计、教学组织等环节进行质量管控，以及运用多种手段展开综合评估，“润玉行动”（二期）最终为组织培育了一批具备复合管理能力的人才。
全流程管控，促进吸收与转化
项目组参考了美国学习项目设计6DS法则，制作了“6度项目设计质量控制表”。
该表主要从六个维度——目标与需求结合度、学习体验度、学习内容吸收度、行为转化度、绩效提升度、上下级满意度，对项目质量进行评价与控制。
此外，为实时跟进学员学习进展，项目组要求学员每节课后需根据学习体验填写包括课程内容、课后行动等培训促动卡，以掌握和跟踪学习掌握与训后转化情况。
“润玉行动”（二期）培训促动卡
精准衡量培训效果，改善管理行为与绩效
针对项目评估，“润玉行动”（二期）采用了柯氏四级评估与吉尔伯特行为工程模型相结合的方式，以期掌握真实的培训效果，从而推动学员在实际工作中提升管理能力，切实解决问题。
逐层开展四级评估
此次项目应用柯氏四级评估逐级展开测评。
首先，反应层评估主要选择矩阵量表的问卷调研方式，在培训过程中梯次开展，便于随时改进。
其次，学习层评估则依据学员各科考试成绩及案例与论文写作情况进行判定。
最后，成果层评估主要采取绩效考核的方式分两方面进行。一是通过集团ERP系统，查看学员绩效获得率的提升情况；二是与学员上级沟通适当给学员提高任务标准或工作量，然后查看其绩效完成情况。
梳理绩效改进影响因素
为准确了解学员训后绩效改善情况，项目组还采用了吉尔伯特行为工程模型（BEM），以明确培训能够解决的问题。
通过与学员展开绩效面谈，让他们清楚地了解个人绩效表现中“环境因素”的影响情况，鼓励学员不要对学习失去信心，并帮助他们梳理与规避不利于改进绩效的“环境因素”。
“润玉行动”（二期）切实提高了管理干部对管理知识与技能综合调用能力的同时，还对企业“四保”战略、“四优”行动落地起到了重要促进作用。
来源：培训杂志
