伊顿是一家拥有百年历史的全球智能动力管理公司，自1993年进入中国后，至今已有多年的发展历史。对于这样一家拥有成熟培训体系、丰富培训资源的百年企业，面对VUCA时代的特点，伊顿对自我提出了更高的要求，即如何快速赋能新经理。在该项目中，伊顿不仅延续了以往培训的高标准，更借用数字化做了进一步优化，确保新经理能够迅速适应并胜任他们的角色。

伊顿发现公司现有的培训体系设计和培训资源与新经理的核心需求——期待在目前多变、灵活且快节奏的时代下产生新且多样的需求，因此决定借助数字化工具手段支持新经理的关键转型，在项目推进的过程中更加关注用户体验，比起“是什么”的理论输入，提供给员工真正所想的“怎么做”，即如何快速上手、具体实践，为不同类型的新经理量身定制了集成在线经理手册和线上虚拟课堂两项功能的数字化学习平台，加速新经理的发展。

新经理面临的挑战

两大挑战

在开展新经理培训时伊顿面临着许多挑战。首先是需求不同，通过绘制用户画像，他们对新经理这一角色进一步细分（见图一），发现有四类情况不同的新经理，分别是第一次担任经理角色、曾担任经理角色且最近刚加入伊顿、再次担任经理角色、新经理的经理，他们对培训项目的需求和期待是不同的，例如第一次担任经理角色的新经理希望获得管理技巧上的提升；新加入经理和再次担任经理则希望获取整合的管理资源；新经理的经理希望组织能够提供一些针对性的管理思路、方法和框架。因此在设计培训项目时需要整合各方需求。

图一 新经理画像

其次是地域、语言不同。伊顿的亚太区员工来自二十多个国家，有四种语言需求。为此伊顿成立了项目小组，成员来自于各个职能部门，HR也包含在其中。项目组通过问卷采访的方式识别伊顿亚太区新经理的痛点，在问卷设计上将问题集中在员工管理流程中，实现对痛点问题的精准挖掘。

三项痛点

01痛点一：提炼

伊顿并不缺少学习资源，但对于新经理而言，他们感到困难的是如何从现有的学习资源中提炼出自己所需要的知识技能，快速上手经理职责。

02痛点二：培训的时效性

无论是伊顿内部提拔还是外部加入的新经理，他们都必须快速适应经理角色，带领团队达成目标，因此，他们更加看重培训的时效性，希望能更快开始上培训课。

03痛点三：不同频

在开展新经理赋能的过程中，项目组发现经理更多时候都是被“推着”向前走，因为作为新经理很难从众多资源中识别并提炼出适合自己的内容，且因为在适应新角色时，工作任务往往也会与培训时间有所冲突。

通过问卷，项目组收集到了新经理的痛点和需求。总体上看，伊顿的新经理希望能有全流程的管理手册、真实的学习案例以及数字化工具辅助，比起“是什么”的理论总结，他们更需要“怎么做”的方法指导。

数字工具与资源的整合

——符合不同画像需求的混合式学习

项目组对新经理的需求进行整合，结合数字工具，设计了“在线经理手册(MoPs Playbook)+线上虚拟课堂”的混合式学习方案（见图二），以解决不同新经理角色的痛点。

图二 混合式学习

在线经理手册是全自助线上手册，方便新经理快速获取相关信息、查询资源；有中英日韩四个语言版本，能够覆盖伊顿亚太区员工的需求；生动形象，将漫画学习的方式融入案例学习，更易于接受；集成了SharePoint、Sway以及Comic Learning多种数字化工具，为员工提供了一个可供持续学习的一站式资源站点。

线上虚拟课堂为第一次担任经理和刚加入伊顿的新经理提供在线指导，帮助新经理建构管理思维及框架；运用Teams等数字化工具进行线上引导和案例教学，通过EUE实现数据的跟踪和分析：在EUE上建立的课程，相关的培训数据都会保存在系统上；员工需要在课程完成后手机扫码完成签到及评估；项目组可以根据在线数据了解在线经理手册在伊顿新经理中的覆盖情况，进而对课程安排做优化改进等。

项目组在设计线上虚拟课堂时对以往线上教学的两大痛点做了优化：一是难以保持长时注意力，二是互动性及体验感不足。对于第一个痛点，项目组在设置线上课程时将讲授知识和引导的比例保持在1：4，把更多的时间留给小组讨论，引导团队去沟通和思考；针对第二个痛点，项目组设计了多样的互动环节，巧妙地利用数字工具增加互动的趣味性，新经理可以选择用一个卡通图标来描述自己当日的培训状态。

成效：项目推出一年后，中/英版本的在线经理手册浏览量分别达到848/1630（见图三）。数据显示，线上虚拟课堂覆盖了200多位亚太新经理，课程满意度达到4.8分。

图三 项目成果

一站式解决方案的构建

项目组将整个管理流程融入到对一站式解决方案的设计当中，员工在任意管理环节遇到问题便可以打开在线经理手册界面（见图四），从人才招聘及选拔、入职计划、绩效提升、员工发展、员工参与及保留和内部转移或离职中选择对应的模块，以解决问题。

图四 一站式解决方案

在设计一站式解决方案时，伊顿希望能够提升员工学习的主动性和积极性，并满足新经理对深度学习的需求，因此设置了管理重点、参考资料、经理思考、应用案例和关键能力及学习资源这五大板块，让新经理深入了解伊顿的人才发展战略，引导新经理进行领导力思考，在此基础上提供具体的管理流程和工具上的建议，配备相应的学习资源，综合提升新经理的管理思维。

从理论到实践应用的新经理培训

伊顿每半年开展一次为期两天的新经理培训课程。行为&影响是第一天课程的重点，包含伊顿领导力模型、员工生命周期以及真实案例讨论三项具体内容。第二天的重点是行为&合规性，结合真实案例就绩效管理、员工发展、薪酬福利规划、员工关系以及劳动风险开展讨论。

· 领导力模型：引导新经理带入经理角色，思考自己的行为会对员工产生何种影响、打造怎样的团队文化等问题；做领导力的自我评估，发掘自己优势。

· 员工生命周期：引导新经理做角色转换，带入员工角色，了解员工对经理的期待。

来源：人力资源智享会