基于跨区域、规模化发展对人才供应的要求，连锁企业通常要建立以内部培养为主的长效人才内生机制，以夯实梯队建设，为经营和文化传承输送源源不断的人才动能。面对行业变迁，企业所需的各类经营管理人才更加多元和复合，从实践来看，大多根据市场变化对人才能力与胜任标准、人才培养模式、员工职业发展路径等做持续升级，要在人才选拔、培育、考核、激励、使用的全链路闭环管理上做精做细，特别是在培养上突破固化形式，以胜任力为依托，注重引导式、场景式实战教学训练，打造符合企业战略要求，具备经营思维、实战技能与管理能力的专业队伍。

❖ 上海百联集团股份有限公司结合“品牌化、数字化、专业化”的战略要求，搭建双轮驱动的人才培养模式，即“鹏程万里”和“青锋计划”。其中，“鹏程万里”是培养主线，为五级人才梯队计划，专注于中高层储备。由企业、带教人、学员三方参与，通过项目实践、管理岗挂职、专业理论培训、课题任务等方式，实施“训、战、练”一体化培养，带教配备双导师关注学员职业发展及心理成长，学员在教练指导下制定个人成长计划，明确KPI与课题任务，接受监督评价。“青锋计划”为管培生加速通道，聚焦新进管培生，形成“一年全周期管理、三年发展保障、五年职业护航”方案，在人才成熟期并轨至“鹏程万里”，实现两个育人计划的打通。在干部年轻化、人才质量提升、人才流动以及人才储备等方面取得成果，也通过配套绩效考核、薪酬管理和晋升管理等机制，撬动了长中短期战略目标达成，实现了对核心人才的有效吸引和保留。

❖ 家家悦集团股份有限公司针对跨区域发展对店长梯队的要求，通过定向培养，将经营理念和实际操盘融入培养过程。分为入学准备、线上学习、定向轮岗、店长职代、多主体核验阶段。在选拔环节，优秀人才进入梯队序列，由大区负责线上学习监督辅导等，通过考核进入线下集训。在培养环节，以场景案例教学，聚焦方法论和解决实际问题，通过专业课程、全店管理案例、门店实训、问题门店剖析、轮岗补短板实训、跨店/跨区域职代等方式帮助学员提升。在检验环节，采用多维度的两级考核，严把认证质量。包括食品安全、新零售、市场、消防安全、财务等业务部门现场巡检，集团与大区对于巡检可提升点改善情况的检验以及经营管理情况的认证检验。最终评估出具人才培养报告，改变陪伴模式，从门店高频业务场景档期规划、商品配置、商品营销等方面进行现场指导，拉长板补短板，帮助解决经营思路问题。3年累计培训300多名店长梯队，目前仍在培养期内约80人，接店率58%。

❖ 中百仓储超市有限公司开展的“门店一线储备店长”项目，在店长培养方面注重提升专业技能和管理能力，同时加强个人发展意识培养。以战略和组织能力需求为依据确定培养目标，以经营管理类课程为主，通用型为辅，线下专项培训从店长的日常工作标准、一线经营提升策略、门店人效管理、财务管理、团购业务拓展策略、风控合规管理等进行赋能，并引进外部专业的领导力提升课程。强化实操技能，打造节令单品经营操盘和陈列比赛等项目，帮助学员了解各模块的专业知识及管控点。通过采用阶段性淘汰制，形成排位表等方式，培养员工的作战能力和求胜欲。同时利用数字化工具提高知识学习、项目跟踪、作业提交与评估的便利化程度。最终开展全阶段综合考核，对学员进行分层分级管理，第一梯队为随时可提拔人员，形成梯队人才库。第二梯队为需2-3年培养的人才，做持续跟踪，视时进行第二轮培养。此项目帮助店长在运营能力、客户服务、团购业务拓展能力方面得以提升，满足了经营岗位的人才储备。

❖ 香港新世界百货设立梯队人才培育计划，分新鹏、飞鹏、大鹏及见习店主管四个层级。由选拔、培育、考核三阶段组成，历时约9个月。选拔阶段通过分店推荐和员工自荐获得候选人，运用测评工具及业务场景案例分析，检测潜质，经过初、复试确定入围。培育阶段，运用课程授课、轮岗实习、市场调研、模拟任务、教练辅导、游学考察、作业考核、论文答辩等多种方式注重实效，挖掘隐藏问题点，满足培育对象“学习-实践-检验-反馈-改进”的需求。过程中强化业务教练、职业教练和专属教练的“三维”带教机制。评核阶段，由专属教练评估出具报告，并经历现场经营分析/部门管理汇报，结合专业主管和教练的综合评定确认是否达成目标。通过培育目标的对象顺利进入在岗培育及评估阶段，未达成的有继续辅导规划。近三年内新百人才储备池共培育储备139位中基层管理人才，输送店总6位、高级经理11位、部门主管17位。

培训部门在帮助企业提升标准化水平方面发挥着重要作用。为有效支持多层级、多网点培训赋能，打通业务与培训之间的壁垒，做好企业内部知识的高效沉淀、传播与转化，为终端员工及加盟商等提供持续学习支持与辅导，提升作业效率和绩效水平，部分企业充分整合内外部资源，通过研发标准化教材、结合案例萃取生成微课产品、SOP上墙、知识检验表单、直营店带训、业务流程梳理、岗位能力鉴定等方式，深入挖潜优秀经验，促进业培融合，帮助员工高效掌握知识，并通过验收确保质量，有效提升了各岗位胜任能力。

❖ 永辉超市股份有限公司研发标准化教材帮助新员工快速掌握知识并胜任工作。培训中心联合业务部门将门店和物流两个序列的各岗位重要且重复性工作研发成标准教材，帮助新进入及新晋升员工快速掌握知识技能。开发流程分为组建团队、调研、开发、评审、试点、交付、落地七步。教材含理论知识和技能检核表，其中理论知识分为公司知识、岗位专业知识、岗位技能三部分，技能检核表是岗位实操清单，包含检核分类、检核项、检核标准步骤、评分要求等。落地方面，永辉将知识学习嵌入线上学习平台，融入员工学习路径，同岗位转正、晋级、加薪政策挂钩，员工在晋升时需前置完成教材学习与检验，通过鉴定可获得转正、加薪、晋级等资格，即先学练再上岗。门店标准教材共开发教材课件及试题408套，岗位技能检核表31套；物流全国标准教及试题186套，岗位技能检核表44套。门店国标教材在线学习人数达9.7万人、学习时长39万小时、教材学习2147万次、考试16万次，完成全国1000+门店员工全覆盖。

❖ 绝味食品股份有限公司建立了“绝微说”的常态化学习机制。管理学院协同各业务条线及分子公司，以三级培训体系为抓手，自下而上挖掘萃取一线优秀实战案例，通过每周的微课平台进行传播，每期课程都生成独立海报、文案等，将移动学习和社群微课结合，以“短平快”的方式，直接赋能全国16000+门店。项目的关键是激发全员自主学习意愿，将高管、员工、加盟商紧密连接，每个人都可成为课程的开发者、讲授者，倡导业培融合，学以致用，促进了终端组织能力以及培训费效比的提升。绝微说已累计开课299期，总听课人次超过100万+，在卤味行业加盟连锁体系搭建与运营知识领域，沉淀超过100门精品课程。

❖ 张亮集团在为加盟商赋能方面，通过商学院课程优化、直营店带训强化、学习支持以及营收提升培训等举措，为加盟商提供系统化的培训与支持。课程方面注重优化结构，去除冗余和理论化内容，保留核心知识点，将方法论转化为具体实操步骤。在直营店带训环节，针对各省直营店进行带训技能强化与本地化优化，确保带训内容既符合通用标准，又贴近当地市场实际。加盟商在完成学习后携关键岗位员工参训。在学习支持方面涵盖了培训手册、线上学习平台、标准变更、新品信息、SOP上墙服务、张亮学堂经营流程推送服务等内容。在营收提升培训上，注重深入剖析营收增长关键要素，为加盟商提供实操方法、案例分享以及优秀加盟商分享等内容，帮助加盟商实现门店标准化运营，进而推动业绩的持续增长。

❖ 微海咨询助力吕氏餐饮上线沃才人才认证及管理系统，围绕目标岗位，提供“带着问题来，拿着工具走”，以务实落地为主的人才培养解决方案。让员工主动理解业务。在学习课程板块，分设通用、本岗、他岗和晋升课程，员工学后可在“心得”版块留言，便于企业获取反馈意见。将培训与晋升挂钩，通过利益连接，提高员工学习的积极性。在晋升地图的模块中，企业可结合运营线职位架构，配置晋升路径方案，通过地图指引增强晋升路径的视觉感。在各晋升岗位的关卡上，嵌入岗位认证，员工只有获得岗位的认证才能合格，获得解锁下一关卡的权限。企业管理者可清晰获取并管理员工的认证情况。

❖ 良品铺子股份有限公司基于业务流程开展关键岗位的标准化训练。结合公司战略和重点项目，组织沟通会针对各级每个关键流程节点进行梳理，邀请专家基于业务活动的场景和差距做痛点、难点和重点分析，确认流程涉及的岗位，拆解业务活动和业务步骤，输出作业指导书，总结成流程文件，进行内部推广复用和优化迭代。在训练资源开发上，将懂知识、会技能、能授课、明需求作为起点。结合业务节奏，针对关键岗位开展业务训练和考试。2023年，重点建设L4流程122条，基于流程开发109门课程，培养131位讲师，组织开展业务训练896场，训练完成率100%，沉淀的优秀经验用于业务实际，沉淀了组织知识资产。

不少企业通过开展校企合作，提升人才的引进效率，降低人才的招聘成本，实现人才的前置化培养，通过校企合作夯实人才蓄水池，并可持续提升雇主品牌影响力。从创新实践中看到，在传统合作模式即人才批量引进的基础上，结合各方优势做进一步资源整合与产学研深度融合的探索。一方面，把握政校企行各方主体的诉求，创新合作机制，形成利益共同体，推动产教资源在专业建设、人才培养、实训基地等方面的实体化运行。另一方面，推动院校师资与企业人员的互派挂职，弥合理论培养与实践的脱节等实际问题，并针对企业经营中的技术难题，充分用好院校研发优势，实现优势互补，以多赢的方式确保了合作的积极性和可持续性。

❖ 九毛九（广州）控股有限公司针对高校毕业生引进后需二次培训以及总体人力成本管控的需求，将人才培养进行前置化，探索产学研一体的校企合作模式，以实现校企双方资源共享、优势互补。主要做法分别是，一是设立三全育人基金，在对高校做充分筛选的前提下，面向大三、大四学生群体，分别以班级“九毛九卓越班”为单位和以个体为单位设置多个奖项颁发奖学金，提前圈定优秀人才。基金还用于学校的思政基地建设，对企业的文化和形象展示也是较好的载体。二是针对企业研发痛难点，邀请高校科研专家参与研发，以项目的形式开展，建立企业与高校互派挂职机制。三是共建实习基地。鼓励学生通过定制场次的面试提前拿到offer，通过多场招聘会宣传就业岗位与雇主品牌。

❖ 重庆城市管理职业学院针对校企双元融合度不深、育人实效性不佳的痛点，立足成渝两地，构建了“124”产教融合模式。打造“1”个区域产教联动平台，构建“政行企校”四方合作机制，推动区域产教资源在专业建设、人才培养、园区服务、乡村振兴、职工培训等方面实体化运行。畅通“2”交互，坚持一专一名企、一企一基地、一群一学院的“三个一”原则，与顺丰速运、永辉超市、等企业合作，引企入校、移校入企、校企一体，引进行企投入资金设备700余万元，共建“校中企”“企中校”，实现校企交互零距离，“实境实岗实战”育人。实施“4”驱动策略，包括企业岗位标准驱动、企业劳模领航驱动、企业培训认证驱动和校企文化融合驱动。