二十二年前，我加入了施耐德电气（中国）（以下简称“施耐德”）。前十七年，我一直从事HRBP工作，随后五年则转战学习与发展部门，如今已退居二线。作为一名长期工作在企业学习发展领域的老兵，我有幸见证了这个行业从萌芽到繁荣的全过程。近来，我回顾了一些过往的心路历程与行业经验，也对企业学习发展的未来做了个人思考，在此分享一二，愿对同业友人有所参考和借鉴。
一、回望过去 追溯企业学发中心角色嬗变
关于企业学习发展中心的战略定位，是所有培训管理者需要认真思考的首要问题。结合在企业学习与发展领域多年的经验，我发现，依据企业的不同性质、不同发展阶段，其学习发展中心所承担的角色也大不相同。
四个层级，决定学发中心不同定位
根据企业学习发展中心的战略定位侧重于战略还是执行，以及人力资源或是业务，我们可将其划分为四个层级供大家对号入座，判断自己所在企业的学习发展中心所处层级及其战略重点。
企业学习发展中心战略定位
订单执行者（Level1） 第一等级的企业学习发展中心，主要任务是满足组织内部的培训需求，为员工提供必要的技能和知识，以及根据各部门的具体要求设计和实施各种培训项目。此阶段的学习发展中心以项目为导向，强调短期效果，中心内部则注重提高培训效率。
学习赋能者（Level2） 随着经验的积累和对企业需求的深入理解，第二层级学习发展中心应注重业务优先而非培训交付优先，以及以员工为中心并关注个人成长和发展；同时，还应引入多样化的学习资源和途径，以激发员工学习热情，提高其综合素质。此时，学习发展中心内部需要提升团队专业能力。
绩效赋能者（Level3） 来到第三层级，学习发展中心的工作重点转变为通过培训提升企业整体绩效；同时，重视与企业战略紧密结合，深入理解业务场景与需求，与业务团队建立信任关系，并设计和实施具有针对性的培训方案。而该阶段的学习发展中心的特点是以绩效为导向，注重长期效益，持续助力企业实现战略目标，提升市场竞争力，中心内部则注重提升绩效咨询能力。
价值创造者（Level4） 企业学习发展中心的最高层级是“价值创造者”，并成为企业核心竞争力的重要组成部分，与利益相关者共担责任。通过不断创新和优化培训体系，学习发展中心能够为企业创造更多价值，从而推动企业稳步发展。
数字化转型期，升维为“绩效赋能者”
我就职的施耐德电气在前几年处于数字化战略转型的重要阶段，彼时，人力资源战略规划将学习发展中心视为组织的重要组成部分。对此，我们认为，中心要从“学习赋能者”转变为“绩效赋能者”，并调整了中心的战略定位。
接战略，促绩效 一是紧密围绕企业战略发展重点，通过培训提升员工能力和素质，从而提高企业整体绩效。二是始终坚持以战略为导向，确保培训内容与企业战略目标高度一致，帮助企业快速响应市场变化，抓住机遇，以实现战略目标。
贴业务，建生态 我们要求，学习发展中心需要深入了解组织业务需求，为不同部门和岗位提供定制化的培训方案，共建良好的学习生态，促进组织内部知识共享和交流。同时，还将学习体系外延至分销体系、合作伙伴乃至客户，助力企业形成良性循环的大学习生态系统，不断提升组织整体效能。
有风格，有品牌 此外，我们还注重打造施耐德学习发展中心的品牌和风格，通过独特的培训理念和方法，赢得员工的认可和信赖。通过坚持以人为本，关注员工的需求和发展，为企业培养大批优秀人才，并提升在学习发展行业内的影响力。
二、以文化为核心 构建学发中心战略框架
基于对战略的理解——“战略=价值×体验”，我们明确了施耐德学习发展中心对企业的价值与定位，以及如何更好地提升员工学习体验。从促进业务（事）到推动团队发展（人），以及基于过去的确定性与未来的不确定性时间轴，我们将学习发展中心的战略重点划分为四个方面，并把建立高效学习文化作为核心定位。
施耐德学习发展中心战略框架
随后，在确保框架本身基本不变之下，我们每年都会根据业务战略的重点与挑战，以及年度人力资源战略布局，对中心的战略内容进行局部调整。
重视领导力，持续迭代管理者认知
领导力是企业发展的关键因素。因此，我们不断更新和完善领导力培训体系，帮助领导者提升自身领导能力和管理水平。根据领导者的不同层级，我们设计了针对年轻经理人的“Yount Talent”项目，注重数字化转型与创新的“Tiger经理人”项目，以及提升高阶经理人战略规划与执行能力的CBL项目等各种类型、不同风格的领导力项目。与此同时，我们还陆续引入了代际领导力、包容领导力、情商领导力、数字化领导力等全新课程，培养了一大批具有高度责任感和使命感的领导者，为企业发展注入了强劲动力。
行动学习，让培训助力战略与绩效
关于培训如何能够“上接战略，下接绩效”，确保业务问题得到行之有效的解决，以及培养员工的战略思维和创新能力，我们认为“行动学习”是最好的解决方案。
企业学习发展中心“上接战略，下接绩效”
该方式鼓励员工参与式学习，通过群策群力共同解决实际业务问题。我们曾组织了数百场行动学习项目，极大激发了员工的创造力和潜能，从而推动企业战略落地和创新发展。
善用学习技术，延续组织经验
在施耐德工作时期，我们十分珍视老员工和专业人士的宝贵经验，通过深度落地“复盘”和“经验萃取”学习技术，将员工的实践经验总结提炼为方法论，并形成一套完整的培训机制，帮助新员工快速融入企业，提高工作效率。对此，我们建立了“最佳实践库”，收集和整理了企业在各个项目中的成功经验和教训；同时，还设立了“导师制”“技术专家师徒制”等，让经验丰富的老员工和专家线下指导新员工，确保组织经验得以传承和延续。
构建完备学习体系，满足多元化需求
基于施耐德完备的岗位能力模型，我们为所有员工制定了完整的学习发展框架体系，帮助他们快速掌握岗位所需技能和知识，提高其工作能力。展开来说，我们以提供领导力和团队管理培训为“屋顶”，员工通用技能培训为“基石”，销售人员系统知识和销售技巧培训、技术人员最新技术趋势和工具培训等为核心，以及一站式数字化学习平台为支柱，全方位实现员工的多样化学习需求。
施耐德员工学习发展体系
通过搭建完善的学习体系，实现员工系统化与个性化学习完美结合，帮助企业培养高素质人才队伍，从而有效提升组织核心竞争力。
培养高效学习文化，营造良好学习生态
企业文化是组织发展的灵魂，而高效的学习文化则是企业文化的核心构成。因此，我们为员工提供了基于业务和个人需求的多样化学习机会，并强调“适合”的学习机会，反对学习“多等于好”的观点；同时，帮助员工提升学习能力而不仅仅是知识与技能，并倡导“学习=学+习”，重视学以致用，为员工营造良好的学习生态。
营造高效学习文化
基于此，每年我们都会积极开展“企业学习周”活动，通过组织各种形式的宣传和教育活动，加深员工对学习文化的理解和认同。通过众多举措，我们在组织内部营造了一个积极向上的学习文化氛围，致力于将施耐德打造为一个持续改进的学习型组织。
三、培养“利他心” 使企业焕发生机
经济学家吴晓波曾在“下一个十年，你在哪里？”峰会中提出：未来10年，我们所认为的能力将荡然无存。关于机器人是否会取代人类工作，俨然已成为摆在每个人面前的严峻问题。无疑，新兴技术带来更多学习机会的同时，也产生了全新的挑战。与此同时，每当企业遭遇经济大挑战时，缩减培训经费几乎成为管理者的首要选择之一，引发了培训是投资还是成本的热烈讨论。这些问题促使我们不得不思考，企业培训的未来何去何从？
建设学习型组织，应对永恒的变化
世界永远不变的就是变化本身，因此，企业未来需要不断适应市场变化和技术进步。一棵大树要想茁壮成长，树根是最重要的，而学习正是企业这棵大树的根！建立学习型组织始终是企业发展的重要根本，企业只有以不变的学习，才能应对永恒的变化。而学习型组织能够帮助企业快速响应外部环境的变化，持续学习和创新，保持竞争优势。
在此，我呼吁企业管理者，当外部挑战越大、日子越艰难时，我们就越需要重视全员学习。唯有学习才能使企业立于不败之地。为实现这一目标，我们需要构建灵活高效的学习体系，营造浓厚的学习氛围，鼓励员工不断学习和成长；同时，建立终身学习的理念，鼓励员工将学习视为一种生活方式，而不仅仅是工作的一部分。学习既是员工发展的保证，也是企业发展的源动力。
关注员工心理健康，提升工作幸福度
对于企业而言，业绩永远是高层管理者追求的硬性结果。然而，所有的事物都有其自身因果规律，企业也不例外。根据盖普洛曲线可知，组织业绩结果来自于优秀的经理和敬业的员工。
在人工智能时代，似乎所有事情都可以由AI替代，而且看起来简单高效。这让我们不得不思考，与AI相比，我们作为人的价值究竟是什么？答案显而易见，机器人再高级也只是机器，而人最为宝贵的正是拥有智慧和情感。可以说，人是企业最宝贵的资产，值得持续投入与付出。
因此，企业需要关注管理者和员工的需求和发展，为他们提供良好的培养、工作环境和职场机会，将他们视为组织最珍贵的财富。对于培训工作来说，则需要更加关注员工的心理健康教育，提升他们的幸福度，实现员工个人价值和企业目标双赢，以提高整个组织的凝聚力和执行力。
怀揣利他心，实现组织基业长青
我们常常提及何为培训的“道法术”。在我看来，企业需要具备“利他心”，方可实现组织基业长青。这些年来，培训的“法”和“术”已经发展得足够成熟，除了员工必备的知识技能培养外，企业应更加关注“道”的部分，即将“利他心”作为企业自上而下贯彻统一的核心精髓。正如稻盛和夫所言：所有大格局背后，都是一种利他。一切成功，都归结于利他之心。
一家企业存在的真正价值在于利他——服务客户并提供价值，回馈社会并履行责任。当企业建立良好的道德规范，强调诚信经营和社会责任感，真正关心客户和社会利益之时，经济利益将会在利他的基础上自然产生，企业切忌本末倒置。此外，我们都希望引导员工由“产品思维”转变为“解决方案思维”，然而只有“利他心”深入每位员工的内心，这种转变才会自然而然地发生。
对此，企业应鼓励并组织员工参与公益事业和社会活动，回馈社会并传递正能量，使得员工深刻感受到组织存在的价值与社会意义，从而感受到自身对于企业及社会的价值。当员工与组织建立起同发展、共命运的契约精神时，企业自会于市场之林中屹立不倒。
作者：赵英 施耐德电气（中国）原学习发展总监
来源：《培训》杂志
