近两年，培训从业者感受到前所未有的压力，一系列行业内外部挑战，深深触动着每一位培训人的心。如果将企业效益与培训的存在感挂钩，培训确实像极了一个“富家子弟”：在经济繁荣时享受荣光与资源，而一旦风云变幻，首先被牺牲的往往就是它。曾几何时，培训被视为企业的战略引擎，是员工成长的加速器，是企业文化的传承者。然而，当经济低谷来袭，培训却成为“节衣缩食”的第一刀。尽管如此，我不得不追问一个问题：经济回暖后，培训还能重拾昔日的辉煌吗？

01 从克劳顿到字节跳动：繁荣背后的培训“寒意”

2024年，GE（通用电气公司）将“克劳顿管理学院”以2200万美元出售。这个被誉为“美国企业界的哈佛”的领导力培训圣地，曾经是无数企业争相仿效的标杆。然而，如今它却转型为一个会议中心。

GE的财报显示，企业效益在2023年显著回升，尤其是航空板块表现突出，但这并未改变克劳顿管理学院被舍弃的命运。GE首席营销官琳达·博夫（Linda Boff）的一句话耐人寻味：“未来的企业培训将在工厂、车间，那些距离工作地点最近的地方进行。”这不仅是一次战略调整，更是企业培训模式从“象牙塔”走向“实战地”的宣示。

无独有偶，字节跳动早在2021年就解散了人才发展中心（TD模块），理由是团队定位与公司需求脱节。更值得注意的是，当时的字节跳动正处于营收快速增长的高峰期，却依然选择放弃传统培训模式。而后续声明更直白地指出：未来公司将以更务实的方式推进人才成长。

无论是老牌巨头GE，还是新兴科技公司字节跳动，这些企业的选择似乎透露了一个共同的信号：企业内部培训的天已经变了，即便企业效益好了，风光无限的传统培训模式也回不来了。 

02 培训人的危机：数字化时代的价值空间挤压

不仅是企业策略的调整，外部学习生态也在悄然重塑。从线上MOOC到私域读书会，从大咖直播到AI驱动的智能培训工具，学习的途径正变得多元化且无处不在。随之而来的，是传统培训“价值链”的沦陷。

如果我们依照传统培训活动链条进行拆解——

需求调研   过去，调研是培训的起点。但如今，企业内部知识管理系统和AI工具已经能够自动分析员工行为，提炼出培训的潜在需求。传统培训人，只依靠问卷和几次访谈，还能在这一环节贡献什么？

课程设计   好的培训设计师就像一流导演，需要深厚的实战经验和洞察。但AI的自适应学习课程和数据驱动的精准分析，正让普通培训设计师的工作变得可有可无。

内容开发   这是专业背景和实践经验的“硬碰硬”。从前，许多培训人依靠知识搬运和信息整合创造价值，但今天，这些能力正被AI快速取代。真正不可替代的是基于深度实践的内容创新——而这恰恰是许多培训人的短板。

资源整合  大咖直播、自媒体内容爆炸式增长，以往培训师“靠人脉找资源”的优势正在被互联网时代的“去中介化”瓦解。唯一还能体现价值的，是如何以更低成本整合出最优方案。

课堂运营  报名、拉群、设备调试、氛围营造等具体执行工作仍需人力，但这些操作更多只是“执行”，难以成为核心竞争力。

宣传与招生  对外服务的培训机构，则面临来自市场的直接压力。内容的吸引力、形式的创新性、定价的竞争力以及讲师的影响力，决定了客户是否买单。

从这些环节中不难看出，培训人的生存空间正在被压缩，核心竞争力的焦点愈发聚焦在“内容深度与实际经验”上。换句话说，培训人必须“躬身入局”，亲自参与到业务实践中，以建立起不可替代的专业价值。

03 躬身入局：说起来容易，做起来难

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”培训师们或许曾无数次在课堂上引用这句古训，但在经济与行业剧变的当下，这句话却反过来成为对培训人的深刻拷问。如何以实践为锤，重锻自身价值？

以下是两个真实案例。

案例一：某机构的“用AI重塑培训”实验

该机构在2019年就意识到培训行业难以为继，试图推动“赋能业务”的变革。然而，这一转型谈何容易？从2023年以来，随着AI的兴起，他们开始了“用AI重塑培训”的实验，直接投入到技术创新的漩涡中。他们开发了AI助手，并上线了智能体平台，上千人参与了测试。这与其他业务创新类似，风险高，成功概率低。想必这一实验困难重重，但是，相信他们积累了AI在行业落地中的宝贵经验，在这个基础上开发内容，应该更有说服力和号召力。

案例二：银发培训的私域探索

2023年，我个人开始涉足银发兴趣类培训领域。从最初的线上线下活动，到私域社群的运营，再到尝试收费模式和商业化探索，每一步都离不开实地的摸索和试验。

虽然过程充满挑战，但正是这些实践经验，反哺了我在创新辅导课程中的内容设计，帮助学员看到了更接地气的解决方案。

课程，作为培训的核心“产品”，已经从“炫技时代”进入“硬核时代”。不再需要华丽的包装，而是聚焦于实效与落地。当企业预算捉襟见肘，每一分钱的投入都必须带来看得见的回报。过去那些追求形式大于内容的培训方式，注定被淘汰。

与此同时，培训师也需要一场自我革命。面对断崖式下跌的课酬，市场的寒潮，唯有放下身段、平和心态、才能更快适应节奏。

04 培训人的救赎与突围：重塑价值边界

当我们谈论“救赎”与“突围”时，不仅是在探讨培训人如何走出职业发展的困境，更是在重新定义培训人在组织中的价值边界。从知识的传递者到业务的赋能者，从学习的推动者到组织变革的参与者，这是一条艰难却不可逆的道路。

岁月静好时，组织可能会容忍培训人只停留在“传递者”的角色，但在如今这个波涛汹涌的商业环境中，组织需要的是能够真正影响业务、推动结果的战略性人才发展专业人士。而业务洞察、绩效改进和变革管理，正是这一转型的核心抓手。

业务洞察要求培训人深入理解业务运作，能够真正站在业务视角洞悉问题，并为组织提供有价值的建议和支持。它呼唤培训人从传统的“课程设计专家”转变为“业务转型和创新的播种机”。业务洞察弱的人才发展专业人士，往往难以与业务部门建立强连接，也难以赢得信任。

绩效改进关注的是如何通过系统的方法，提升员工及组织的整体绩效，确保目标的达成。这不仅仅是培训落地的结果，更需要培训人能够主动介入业务流程，设计出直接推动成果产出的方案，缩短从学习到业绩转化的路径。

变革管理则涉及引导组织平稳渡过变革周期，尤其是在不确定性高、压力剧增的环境中，培训人要协助管理者与员工适应新变化，保持积极性与适应性。变革管理的能力，决定了培训人在组织变革中能否成为推动者，而不仅仅是旁观者。

值得注意的是，这三项能力并不是靠理论学习就能掌握的，它们需要培训人真正走进业务场景，与管理者、员工协作，直面业务问题，参与到实际的决策与执行中。只有通过躬身入局，培训人才能获得真实的体会和深刻的理解。

这是一种需要付出巨大努力的转变。一方面，培训人需要放下“培训专家”的心态，成为业务的学生，理解业务的语言、逻辑与痛点；另一方面，这些能力的习得更需要通过实践反复打磨，才能真正内化为自身的专业素养。

有人可能质疑，这听起来像是HRBP的角色，培训师和培训人是要和HRBP抢活儿吗？其实，培训人和HRBP并不是角色的“竞争者”，而是可以并肩作战、相辅相成的合作伙伴。两者的核心目标都是为了提升组织绩效和员工发展，但侧重点有所不同。HRBP更关注识人用人和组织环境营造，而培训人的核心使命则是通过学习与发展赋能个体和团队，侧重点在发展人和组织，在能力提升、行为转变和绩效改进的层面，创造具体且可衡量的价值。

05 道阻且长行则将至

最近，一位培训界的同仁给我留言，询问关于他职业发展的下一步。现在，他是一名培训部门的经理，正在思考在这个年龄段是否还能转型去做高阶的独立贡献者（IC）。面对这样的困惑，我只回了四个字——相信自己。

无论是GE的克劳顿管理学院被舍弃，还是互联网企业的培训模块被拆解，抑或行业中“课酬归零”的警示，都在提醒我们：培训不是被放弃，而是需要转型。而培训人唯一的救赎之路，就是“躬身入局”。在实践中找到新的生存逻辑，在变化中抓住转型机遇。

培训行业在变革的浪潮中，正经历从“低门槛、低影响力”到“高要求、高价值贡献”的转型。这背后折射的，不仅是市场和环境的变化，更是一种专业身份的觉醒。

这，也许正是每一位培训人的新年愿景，也是这个行业唯有如此才能走出阴霾、抵达光明未来的希望。尽管道阻且长，但只要坚定前行，必将迎来新的曙光。

作者：伍晖  百度原副总裁

来源：《培训》杂志