让培训产生效果，促动员工的行为发生实质性改变，是培训从业者一直追寻的目标。经典的“柯氏四级评估”往往只停留在反应层和学习层，也同样证明了，改变行为这件事非常困难。于是，许多专家陆续提出了一些有价值的观点。

比如，习惯学院创始人詹姆斯·克利尔（James Clear）所著的《掌控习惯》，其核心思想是，通过理解习惯形成的内在逻辑，来采取相应的行动和策略，从而更高效地培养好习惯，同时戒除不良习惯。而习惯养成的四大关键步骤是“提示—渴求—反应—奖赏”，它们共同构成了一个完整的循环。

习惯养成的规律

对此，我结合过往实践，发现若想养成良好的习惯，就需要深入理解这个循环，并在每个环节都采取相应的策略。

比如，通过优化“提示”来使习惯更容易触发，通过增强“渴求”来使习惯更具吸引力，通过简化“反应”来使习惯更容易执行，以及通过设计合适的“奖赏”来使习惯得以巩固和强化。因为习惯本身就是行为的累积，习惯的改变印证了行为的改变。

01 提示：创造触发点，唤醒改变意愿

“提示”是行为改变的第一步，指的是能够引起我们注意并激发行动的信号或线索。倘若运用到培训中，就需要精心设计提示，并创造触发点，唤醒学员在特定的情境下产生改变的意愿。我认为，“提示”的基本原则是做到“显而易见”。换言之，这个提示越直观、越引人注意越好。

讲师可以与学员共同制定具体、可衡量的培训目标。这些目标应该与他们的工作痛点和职业发展紧密相连，方便他们清晰地认识到培训的重要性以及实现目标的价值。需要注意，培训目标应该符合SMART原则，即具备明确性、可衡量性和可实现性。

随后，通过案例分析、角色扮演等方式，为学员创造触发点。这些触发点需要引起学员的共鸣，触动对方的内心，让他们意识到当前行为的不足和改变的必要性。此时可以采取角色换位的方式，比如在绩效面谈中，让管理者来扮演被面谈的角色，换位思考，切身体会不同面谈方式的差异，以获得更多的思考和启发。

另外，利用视觉、听觉等多种感官刺激也可以增强提示的效果。比如，对比强烈的照片或者播放震撼的视频片段等，都能够让学员更加直观地感受到改变的必要性。

根据过往经验，我想特别强调的一点还有打造培训场域。一般情况下，每次培训开始前，一定需要布置培训场地，常规的操作是摆放桌椅和准备一些常用物资，还可以放置一些与培训主题相关的横幅、海报等。尤其需要多花一些心思，提炼出跟培训目标相关的词语进行展示，或者加入引人思考的提问。

意识到问题的存在是进行改变的第一步，因此“提示”至关重要，它为后续的改变奠定了基础。一个人只有真正认识到存在的问题时，才能产生改变的动力和意愿。

02 渴求：激发内在动力，点燃改变之火

“渴求”是行为改变的核心驱动力，源于我们对某种目标或状态的强烈渴望。在培训中，我们需要点燃学员内心的渴望，让他们更加积极地投入到改变的过程中。“渴求”的重点是保持吸引力，这样才能激发学员的改变动机。

培训设计者要深入了解员工的需求和期望，找到能够影响他们的动力源。可见，培训之前的需求调研就十分重要。倘若调研结果显示“众口难调”，比如有些员工渴望晋升，有些则追求技能的提升或工作的成就感，我们就应该对症下药、有所取舍，设计相应的培训内容和激励措施。

另外，通过分享行业前沿知识、展示未来发展趋势等方式，也可以激发员工对未来的向往和追求。这种渴求能够转化为他们改变行为的强大动力。

有些企业还会通过分享成功案例、邀请优秀学员“现身说法”等方式，来激发学员的动力。在每年一度的管培生集训中，刚毕业的学生们诚然对职场充满期待，但同时也对未来存在着不少困惑和迷茫。因此，这类培训项目中，最受欢迎的环节往往是“师兄师姐面对面”，即由往届的优秀学员，特别是已经工作两到三年、成功得到晋升的学员来进行经验交流和分享。他们讲授成功案例和自身经验，能够让学员看到改变的可能性和美好前景，从而更具信心。

03 反应：完善行动计划，坚定改变步伐

“反应”是行为改变的具体行动阶段，它要求我们将渴望转化为实际的行动计划，并付诸实践。在培训中，学员要在讲师指导下制定切实可行的计划，从而迈出改变的重要一步。这一步是整个模型中最为关键的一环，因为只有将渴求落实到行动上，培训才有更大的价值。

过程中，讲师可以帮助学员分析当前的行为模式，找出其中的问题和不足，再结合培训内容和目标，为他们提供具体的行动建议和改进措施。

了解成因  行为模式的成因源于我们的思维方式、情绪等，改变行为的前提是，了解当前的行为模式，包括触发这些行为的情境、自身通常的反应，以及所带来的后果。这有助于学员更深入地理解自己的行为，并找到改变的切入点。

认知重构  认知重构是一种心理治疗技术，旨在帮助个体识别和减少负面思维。在改变行为模式时，重构认知可以帮助我们发现自身对特定行为的扭曲的思考方式。

稳步落实  改变行为模式是一个长期的过程，需要耐心和毅力，不能期望一蹴而就，而是要逐步推进，并在遇到挫折时保持积极的心态。因此，制定小目标并逐步实施，才是有效改变行为模式的方式。

同时，讲师可以组织头脑风暴、工作坊等活动，让学员相互分享和借鉴彼此的经验和做法，不断调整和完善自己的行动计划，最后还要进行复盘。“反应”的重点是易行，如果行动计划没有可操作性，那就失去了意义。

04 奖励：及时提供反馈，巩固改变成果

“奖励”是行为改变的最后一个阶段，属于正向反馈。在培训中，我们可以通过及时的反馈和激励，来巩固学员的改变成果。因为“奖励”本身是令人愉悦的，会刺激大脑分泌多巴胺，让对方一次又一次地强化行为。

一方面，讲师可以对学员的行为改变给予认可和肯定。这一过程需要及时、公开，最好在改变发生的当下就给予，以最大限度地调动学员的积极性。另一方面，可以设立一定的奖励机制，对表现出色的学员进行表彰。这些奖励可以是物质上的，也可以是非物质的，主要是让学员看到改变所带来的实际好处，从而更加坚定地坚持新的行为模式。

企业中常用的奖励包括小奖品，比如学习用品、电子产品、纪念品等，这可以根据学员的学习表现或培训结果来发放；荣誉证书，用以鼓舞完成培训或取得优秀成绩的学员；荣誉称号，比如“优秀学员”“学习之星”等，可以在培训期间或公司内部进行公示，从而增强学员的荣誉感。

此外，还可以设置一些惩罚机制来避免不良行为的发生。比如建立培训社群，设置打卡机制，若有学员未做到就需要承受一些 “小惩罚”，包括发红包、表演节目等。

作者：高林峰  万科德英乐教育人才发展经理

来源：《培训》杂志