一流企业呼唤一流人才，企业高质量发展归根结底需要依赖高素质的人才队伍带动。技能人才队伍作为生产制造型企业中的重要组成部分，为组织生产运营提供了关键的支撑和保障作用。
厦门烟草工业有限责任公司（以下简称“厦烟公司”）作为福建中烟全资子公司，根据组织战略规划对产业技能人才的培养需求，以及产品业务升级带来的人才能力挑战，积极应对并着手建设了因地制宜的系统化培养体系。通过数字化学习赋能、聚焦青年工人培养、首创行业职业技能认证、打造创新工作室等方式，厦烟公司不断壮大高素质产业工人队伍，为提升组织创新力与生产力提供强大的人才保障。
01 业务升级 人才建设面临更多挑战
近年来，厦烟公司依托“立机制、搭平台、建通道、育人才、成梯队”的战略，不断建设与完善人才培养生态基地，大大提升了组织的人效资本。然而，随着产品制造环节对工艺质量要求的不断提升，对车间技能人才的岗位胜任能力同样提出了更高要求。通过调研和总结，我们发现，过往组织对产业技能人才队伍的建设与培养存在以下不足。
方法手段不够精准 厦烟公司设有卷包、制丝、动力三大车间，各车间生产与运作模式各不相同。因此，三个车间技能人才的胜任要求和培养方法各异，但由于此前没有充分识别各车间技能人才的特点，导致培训与管理工作未能精准落细。
过程缺乏系统性和规范性 主要表现在五个方面，导致技能人才培养周期长、成效差。第一，培养方案设计缺乏连续性，未能有效识别技能人才在不同成长阶段的学习需求；第二，各岗位课程不成体系，没有形成科学的岗位课程名录；第三，部分培训处于学习与运用“两张皮”的割裂状态，使得理论与实操难以有效融合；第四，培训课程的设计与开发受到讲师经验和教授水平的限制，质量良莠不齐；第五，在师带徒辅导过程中，不同师傅培养出来的徒弟手法不一，存在技能传承不统一等情况。
形式相对传统 过去，培训开展主要依赖线下面对面授课，较少运用在线学习和“社群学习”等个性化方式，导致技能员工学习主动性不强、接受度较差。
评价体系与机制缺位 目前，技能人才评价主要依托职业技能鉴定，但以往的鉴定考试内容与实际工作存在部分脱节，鉴定结果不能完全准确地反映技能人才的实际作业能力。
模范示范带动作用不足 一是通过技能竞赛实现以赛促学的效果，尚未充分发挥；二是劳动模范、工匠的技术优势与创新驱动作用，没有完全展现。
02 深耕实际 精准构建技能人才培养生态
为有效解决培训“旧疾”，厦烟公司基于“TACT 模型”“721法则” 等人才培养理论，并立足各车间实际，深入剖析不同车间在人才培养方面的独特特征与切实需求，精准提炼出契合各车间实际状况的技能人才培养方法。同时，通过充分整合调动车间各类资源，将培养手段固化为长效机制，从而打造良好的技能人才培养生态。
智慧赋能，开发数字化课程与平台
数字化浪潮下，企业愈发需要创新与变革技能人才培养模式。借助数字化工具与云平台整合培训资源，不仅是紧跟时代步伐的必要举措，更是丰富员工学习体验、提升学习效率的关键路径。
基于上述认识，卷包车间采用行业首创的立体化云视频教学模式，精心打造了《PROTOS-M5 卷接机组操作教程》《GDX6 包装机组操作教程》等云视频学习资源，将复杂的操作流程以直观、生动的方式呈现给员工。这种创新教学方式一经推出，受到了行业专家的高度认可与广泛好评。
此外，为提升学员学习自驱力、促进知识共享与流通，我们还借助腾讯乐享数字技术平台，建设了内部学习社区“快乐学吧”知识库，使之成为员工的“口袋图书馆”。
“青工训练营”，全面提升青年人才职业力
青年人才是企业持续发展的不竭动力，自然成为技能人才培养的重点对象。其中，卷包车间青年工人占比较大，基于技能人才职业发展通道，该车间精心构建了分层分类、立体式的“青工训练营”培养计划。该计划分别针对管理岗与技能岗不同培养目标，铺设了差异化的培养路径。
同时，为进一步提升学员的实践能力，卷包车间还结合课题实践的形式，专门为学员打造了实践基地与训练平台，让学员在真实的工作场景中将所学知识运用到实际操作中。
先行先试，首创行业特殊工种技能鉴定体系
此前，由于动力领域缺乏行业统一职业认定标准，并且社会职业资格认定不相适配，使得动力车间的技能人才评价困难、培养难成体系，人才成长和发展受到限制。
面对这一行业空白与员工职业发展的迫切需求，厦烟公司于2022年启动了卷烟制冷空调修理工职业技能认定体系的建设工作。动力车间历时两年时间，突破了种种难关，举全车间之力自主编制了《卷烟制冷空调设备修理工职业技能认定标准》，明确了四级认定点206个、三级认定点178个，为该工种技能认定的具体实施提供了清晰的框架。
创新工作室，打造高技能人才发展加速器
烟草产业蓬勃发展，技术创新是关键。为此，厦烟公司创立了“李志勇劳模创新工作室”，旨在构建一个引领技术创新与人才培养的重要平台，有力推动组织业务革新与飞跃。工作室围绕小组活动、项目攻关、技能比武、课题研究等工作展开探索，积极营造竞争氛围，力求在“实战培育人才、人才催生成果、成果推动发展”的道路上实现新跨越。同时，工作室实行“师带徒”人才培养模式，深化项目攻关，构建层次分明、递进有序的技能人才梯队，促进人才“雁阵式”培养。
03 机制保障 促进管理与人才“双效”提升
无以规矩，不成方圆，企业培训工作更是如此。此前，技能人才培养缺乏参照标准和机制约束，使得培训效果难以达到组织期待。在此背景下，各车间基于自身工作需求与现状，制定与完善了技能人才培养规范管理机制，有效提升组织管理效能与人才工作效率。
优化转岗培训管理机制，提升车间人效
以卷包车间为例，自出台《卷包车间操作类转岗培训管理机制》以来，成效显著。过去，卷包车间的转岗培训主要是由各班组梳理培训需求，随后安排本班内训师开展“传帮带”技能培养；同时，班组自行开展技能验证，合格后便可独立顶岗。
近年来，车间生产柔性化要求越来越高，基于操作规范化、培养精准化的现实需求，卷包车间根据工作实际制定了《卷包车间操作类转岗培训管理机制》，进一步优化提升车间转岗培训管理工作。
构建特色分级培训机制，降低工学矛盾
同样，制丝车间为实现技能人才高质量发展目标，满足车间柔性化生产需要，以及破解原有培训周期长、系统性差、创新不足等问题，建立了多元进阶的岗位培训体系《具有制丝车间特色的分级分类培训体系》，以提高技能人才培训的效率和质量。该体系施行后，使得学员学习时间大幅缩短，大大降低了工学矛盾。
此次面向产业技能人才的系统化培养，有效解决了各车间人才效能不足的难题。通过此次规范化、体系化革新设计，三个车间在人才培养方面实现了协同合作与共同进步，不仅机制更加健全且各具特色，更为技能工人打通了更加顺畅的成长与发展路径。
作者：沈伟虹 厦门烟草工业有限责任公司人才管理工作经理
来源：《培训》杂志
