在当前疫情好转，但具体宣告结束时间不明的情况下，培训项目如何开展成为众多培训管理者关键的问题。关于培训计划是否需要修改，我曾经发表过观点是无需修改，原因是培训计划的来源是培训需求，需求没变的话，培训目标就没变，项目计划也自然有效。在培训管理者在全面思考在线学习怎么做，而不是做不做的问题的时候，我的建议是要想办法把培训项目“搬”到线上来，今天跟大家分享一下怎么搬的问题。

先给本文所指的培训做个说明，企业制定培训计划是为保证员工能够准确、安全、持续、有效地完成岗位工作而安排的“正式学习”，“非正式学习”不在本文讨论范围之内。再给“搬”字下个定义，之前说过培训需求没变那么计划就不用改，意思是培训目标和培训内容是不变的，也就是形式上的变化。在线学习项目需要让学员的学习行为在线发生，所以搬的是学习活动的目的，而不仅是方式的变形。此外，优秀培训项目需要得到专业、高效管理的业务流程支持，它要对正确的目标设定、卓越的设计与执行、对学以致用的强化与支持，以及对持续改进的坚持等环节进行专门的管理动作进行明确和执行，在线学习也不例外。

那么接下来，跟大家分享一下我对怎么“搬”的粗浅理解

搬项目设计

以学员为中心，从绩效出发进行项目设计。

在线学习有随时随地发生的特点，学员可能躺在沙发上看老师讲课，也可能在电脑前一边听课还一边浏览其他资料，所以在线学习项目更加强调以学员为中心。这里需要强调的是要把学习组织搬到线上来，在线下培训中班主任会安排好所有学习过程，学员可以在课题上进行提问，在工作中向高手请教，向领导获得学习及工作的反馈。在线学习过程中这些角色同样重要，而且学员会希望这些需求能够得到快速甚至实时的回应，这就需要我们在项目设计中为班主任、讲师、专家、直线经理等角色安排特定的学习支持和管理的活动，并从组织上制定相应机制以确保他们的工作效率。

企业学习的价值落地点是工作绩效，自然要从绩效出发设计学习主线。我们将学习主线定义为从培训转化为绩效的过程，它以业务提升为导向，由学习活动和转化动作组成。面授培训项目是由集中课堂学习完成知识讲授，在岗位工作中完成绩效转化。在线学习当然也可以这样做，通过讲师直播加课堂互动完成知识讲授，录播课程可以满足无法参加直播的学员，但大家会发现这样照搬似乎缺了点什么，因为我们没有把学习转化搬到线上来。我的观点是我们要利用在线学习这一互联网方式，利用在线答题、打卡、闯关等形式和配套机制，让学员通过图片、音频和视频的方式，跟踪学习后的行为和结果，呈现学习结果、内化程度和转化成果。

搬学习体验

构建与学员有关、让其学有所成的在线学习体验。

把学习体验放在流程和内容的前面说，是担心管理思维影响了以学员为中心的原则，因为即使我们很专业，也很难跟所有学员进行沟通。不管培训师、培训管理者和其他培训工作者，我们的工作是帮助成年学习者完成学习过程，“他们的成功就是我们的成功”是我们的工作主旨，当然也很有挑战。同时，学习内容、实施流程和学习机制的设计要满足学习体验的设计才更能保证效果，所以我作为把在线学习体验作为最重要的一部分来进行说明。在此分享几个学习体验设计的思路，供大家参考：

有意义的目标:没有目标就没有方向，“对我有用，对我有利”的课程总是有吸引力的。在线学习过程中可以通过多媒体方式来提升对培训目标和意义的画面感。

有秩序的氛围:就像我们会在培训开始前宣读课堂记录一样，让人们感受到秩序会促使人们更加快速的进入学习状态。在线学习也是如此，不管是实时的直播还是非实时的学习活动都应该有明确的秩序要求和秩序引导。

有结构的内容:对学习者来说，越是结构化的内容，越容易掌握和记忆。这一点不管在面授培训还是在线学习同样重要，由于在线学习可能更加碎片化，在这方面更应该注意。辅助学员进行学习过程跟踪，给予更多回顾和提醒是必要条件。

可选择的节奏:在面授培训中，培训师很难在有人跟不上节奏的时候停下来专门辅导。而在线学习在这方面可以给予更多选择，比如课程学习的时间设置，在线专家的问题解答等方式都可以帮助学员根据自己的节奏掌握学习进度。

针对内容的回应:在课程播放过程中弹出个对话框，如果不点击就不计算学时，这曾经是在线学习平台的必备功能。但是这种互动如果跟学习无关，那学员只会感受到不信任，因为此时我们的目的其实是想把学员拉到学习中来。

及时具体的反馈:滚烫的炉灶可以给你迅速而明确的反馈，你马上就学到了：它不能碰。反馈是学习中最强大的机制，来自培训师、管理者、直属领导、周围环境的反馈会告诉学习者他们的回应是否得当，从而帮助他们调整或者继续回应。在线学习可以提供各种人与人、人机的实时和非实时反馈机制，并且方便记录和留痕。

内外兼顾的奖励:学习过程中的奖励有助于提高学员学习的成功率。人们得到的内在奖励（当你取得学习成功时体会到的成就感）越大，就越能感受到更多的学习乐趣，对学习者就越有益处。但是，对于某些学习者而言，外在奖励如象征物、分数、特权等，可以使他们对学习留下美好的印象。

搬教学过程

打造快速学习，引发思考的在线课程。这里所指的教学过程，大家可以理解为面授课程中的集中授课或教学活动，特指对教学活动的设计，但不包含学习转化部分。正如当前抖音、快手和微课一样，学员希望能够快速对内容进行了解，我们也需要用更短的时间来吸引学员的注意力，因为我们的确无法像面授培训那样规定大家都坐在课堂上认真听讲。

当学员在回家的路上或工作间隙打开我们的课程，我们需要在有限的时间内向他们传递知识。就如上文所提到的学员需要及时具体的反馈一样，移动互联网下的学习不仅是要求学习内容的碎片化，更应该注意的是在快进的模式下在几分钟内让学员看到不同行为的反馈结果。我们在选择教学策略时，应该用有画面感的内容快速唤醒已有知识，用清晰的学习路径和成功激励触发学习动机，为学员提供及时准确的回应和反馈进行学习目标导引，用社群打卡评比等组织氛围影响学习进度，指定情境来促动思考和练习，用行为范例和评分标准帮学员累积学习成果。

当大家躺在沙发上打开在线课，亦或是吃着零食看讲师直播的时候，我们要做的不是要求学员改变当时舒服的姿态，而是去引发他们的思考。学习的过程首先是需要让学员吸收新的知识，然后才能引导行为上的转变，这个过程的确会让人感觉不太舒服。那么要想让学员在舒服的姿态下舒服的接受新知识和自愿的产生行为，我可以给大家以下几个建议：

建立认同感：通过场景、经历甚至爱好等方面与学员建立认同感，会让他们对与自己观点冲突的新观点的排斥降低。

营造在线课堂气氛：不管是实时的直播课堂还是非实时的在线课程，有秩序、有陪伴、有标杆、有温度的课堂氛围都可以让学员快速适应或不想离开。

引导学员进行自我监控：引导学员制定自我的学习计划是自主学习的开始，这之前需要对学习目标转化为学习任务，并引导学员进行自我评估，评估学习任务的难易程度，付出与回报，并识别自身优劣势去选择学习方法。有效的做法是给予详尽的学习目标、提供任务标准和监控看板、进行量化的评估和给予自我评价的机会。

搬教学管理

开始数据化、精益化培训管理。

众多企业花了很多年来制定流程化、标准化的从计划到评估的培训管理体系，大多数培训管理者也非常擅长进行项目策划、课程开发、培训资源协调和组织实施，线下培训的管理工具和表单也经过众多项目的打磨后变得规范和完善。在线学习由于通知和签到的到达率，学习节奏和学习评价的不可控等因素给培训管理工作似乎增加的难度。那么对于习惯了规范化、标准化管理的培训管理者如何实施有效的管理动作以提高在线学习的效率和质量成为培训管理者实施在线学习的前提条件。再受疫情影响不得不选择在线学习的情况下，我有两点建议供各位参考：

一、是用迭代和改善面对学习技术和学员反映的不确定性。我们对培训通知、签到、纪律、测试、跟踪、转化等培训管理行为的目的和意义要进行准确定义，在识别了管理行为的目的后，要对管理动作进行基于在线学习的改造（比如社群通知和在线签到是可以代替线下项目中的通知和签到的，如果不确定对方是否收到通知或签到是否真实，可以通过多渠道通知以提高到达率，用身份识别或安排学前测验等方式确认身份）。用精益思维来面对学习技术和学员反应的不确定性，就是把管理的关注点转移到改善上来，用MVP（最小化产品）来开始我们的在线学习，用迭代和改善来优化我们的项目实施和管理策略。

二、是让数据说话，用数据管理。移动互联网时代给我们带来的最大好处就是可以把发生的一切都模型化、数据化。在学习过程中，学员的登录、学习时长、频次、测试分数、评论点赞等交互数据背后都可以实时的呈现学习过程和结果。我们曾经用学习自主完成率来评估课程质量，用测评数据分析能力短板以开展补充学习，以及针对业绩数据跟踪培训效果等。这些数据模型和数据看板的创建能够为我们实时跟踪培训效果和质量提供有力证据，同时也促进我们的管理更加精准和及时。

以上针对培训项目在项目设计、学习体验、学习过程和培训管理搬到线上来给大家的建议可能还不够准确，也还远不够精细。一些新事物的发展往往要经历认识、质疑、尝试和应用的过程，疫情的力量让在线学习成为了培训管理者的必选项，但是对技术、功能、策略和运营的选择就变成了各位培训管理者不得不去面对的问题。我以减少“学习废品”的概念来进行引入，希望各位带着对在线学习的好奇心，对培训质量的责任心和对培训工作的敬畏心来面对这个不得不做的最佳选择。

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