“每次培训都好几天，有时碰上忙的时候，去听吧，耽误工作，不听吧，又怕自己落后，真的太难了！”

“每次参加销售培训，老师讲的是天花乱坠，到头来就是纸上谈兵，啥用没有！”

“老师用的案例、方法都是老生常谈，和现实脱节严重！”

……

每个培训项目的背后都充满了培训人的汗水，做了这么多，却得不到认可，辛辛苦苦训一场，结果竹篮打水一场空。

那么，怎么才能做好销售人员培训，既可以得到学员的认可，又可以得到前线部门的认可？来看看姜杰老师的经验吧～

01

“吐槽大会”

精准把控培训需求

很多时候，我们做的培训，完全是主观意识，喜欢按照自己的思维模式，猜测当前业务遇到了什么问题；或者与少数销售人员沟通后，认为他们遇到的问题就是整个业务问题；然后，大张旗鼓地研发课程，或花钱聘请外部培训供应商；最后培训结束了，业务依然没有起色。 

课程需求调研方法有问卷法、访谈法、观察法、集体讨论法、测试法等。每种方法有各自的优缺点与适用对象，选择适合的需求调研方法是需求调研成功的关键之一。

抓住关键人来讨论

销售人员培训，我建议采取集体讨论法，但这并不意味着所有的销售人员都参与讨论。我们需要抓住重点人群，假设销售团队架构分为区域总监、片区经理和客户经理三个层级，那么我们只需要邀请区域总监和片区经理参与研讨。因为客户经理遇到困难，一般都会向片区经理汇报，片区经理是腰部力量，一线和公司政策，都十分了解。这样研讨，在了解真实情况的情况下，有助于提高效率。

吐槽大会，“吐”出真相

确定了研讨者，那如何发掘培训需求？

有一个不错的办法，就是把集体讨论办成小型“吐槽大会”，让研讨者吐槽公司、吐槽客户……一定要注意，这里的吐槽不是一味地抱怨工作，而是通过引导，让他们说出其遇到的困难或问题。培训需求，往往就藏在真实的抱怨中。

■ 如何引导销售人员说出自己的想法 

我们可以借用“会议引导师”这门成熟课程，在引导过程中，培训师充当主持人，不发表任何自己的观点，让所有销售人员罗列出销售遇到的问题；然后培训师将所有问题写在白板上，让所有人一起投票，找出其中的主要问题和次要问题，接着针对主要问题进行研讨，开发培训课程。

找出真正的培训需求后，紧接着就进行头脑风暴，找出阻挡业务的重要因素，然后针对重要因素研讨出课程大纲，后续集中开展培训。

这样，即解决了一线销售人员的疑问，显得公司很重视销售人员提出的需求，又敲定了培训方向。

02

研讨+互动

吸引学员注意力

培训课堂上，我们经常会看到有学员玩手机，甚至在小角落呼呼大睡，除了学员本身的学习意愿外，这种现象讲师也需要负责。有些讲师的课程就是传输式的培训，甚至照本宣科，四平八稳，课程毫无吸引力。这样的课程，学员提不起精神也很正常。

根据注意力曲线图，我们可以看出讲师在授课过程中，人们的注意力曲线是一个下抛物线形状，而激励是一个上抛物曲线，课程刚刚开始的时候，人们的注意力非常高，所以不需要太多的激励和刺激。

当课程进行到15～20分钟的时候，学员的注意力降到一个最低点，这个时候需要讲师的激励也是最高的；同时，我们大家注意，由目标注意曲线和注意力曲线，共同构成了“教师的墓地”。也就是说，如果讲师的激励手段不够丰富，那么就很容易陷入墓地当中，听课效果自然得不到保证。

所以，在培训过程中，最好要每隔20分钟左右就安排一个互动，以此来提高学员的注意力。可采取的研讨方法有很多，比如头脑风暴法、小组讨论法、角色扮演法、案例分享法、游戏体验法等。培训师之所以卓越，就是因为具备专业的职业素养与高超的教学技能。

众多方法中，我首推游戏体验，但一定注意，在项目中设计的游戏需要一定 要与培训主题紧密相关。比如，在客户投资沙龙中，课程设计通过讲通货膨胀引出利率下行，带出再不理财财富就会蒸发，抛出配置理财产品需求。我在主题开讲前，设计了一个水果拍卖游戏，这个游戏既能让客户全员参与活跃氛围，还可以通过总结水果近十年的涨价对比，真实的让客户感受到通货膨胀，衔接培训主题，很好的拉近了与听众的距离。

03

追踪与反馈

让培训效果最大化

这些培训课程结束，整个培训也就结束了，后续没有任何培训效果反馈动作。有一些讲师稍微好一些，会让学员填写培训总结或培训评分表，抑或是布置学员作业，并规定何时完成提交。总的来说，就是培训结束，要么没有效果跟进，要么流于形式跟进。

事实上，培训总结和训后追踪非常重要。在记忆界中，有一个著名的遗忘曲线，也称为人体遗忘曲线，它是由德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus）提出的。艾宾浩斯提出，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。遗忘的速度会随时间的变化而变化，最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢。

艾宾浩斯遗忘曲线

遗忘曲线告诉讲师知识遗忘的规律。讲师必须在遗忘临界点前进行学习的干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。培训后，如果没有进行知识的强化与技能的应用，课中所学的记忆量大约只占25%～20%，这也是许多人上完课后经常抱怨的问题：XX老师讲的课没有效果。

如何让学员遗忘的知识“最小化”？如何做好训后效果追踪？

答案很简单——每次培训都有周期、有目标、有反馈。

■ 以销售新人培训项目为例 

新人入司参加完行业、公司、销售技能等培训后，我们会在微信群内持续追踪他们一个月的业绩产出情况。新人出单了，方可颁发结业证书。

如果一个月没有破零，那么说明他们一定遇到了问题，此时我们会找到新人进行面谈辅导，并邀请绩优员工陪同其去谈客户，以身示范。

如果训后一个月新人班结训率（出单率）低于70%，那么除了绩优员工陪访外，将针对未破零新人继续举办新人回炉培训班，通过研讨找到他们遇到的问题，再邀请绩优人员做经验分享，通过案例解析，逐一解决问题。

这样，整个新人培训项目，就有追踪、有辅导、有反馈。

04

聚焦重点培训对象

公司需要重点培养哪几类人群？在我看来，第一是新人，第二是干部。

新人进入一家公司，他对公司的文化认可、公司印象，绝大部分取决于新人培训班的氛围和课程内容。所以，新人培训要轻松与严肃并用。我曾见过有些讲师举办新人培训很随意，随便找一个场地，没有任何正式的通知、开训、布场等，就直接开始培训，导致学员一开始就精神不集中，觉得公司不重视新人，公司管理很随意。还有些培训截然相反，十分严肃，从早上八点半培训到晚上九点，每天结束后还布置了很多作业研讨，结果导致学员为了做完作业选择晚上熬夜，第二天没有什么精神参训，导致培训效果较差。

第二是销售管理干部要高频培训。管理干部往往承上启下，管理干部如果思想或能力出现偏差，就会影响一个部门或者团队的业绩。尤其是对于新晋升的管理干部，需要转变其角色认知，提升其沟通与协调的能力。

培训，其实是一个多学科交叉的综合应用项目。销售人员培训，往往是最考验培训师的，它不需要培训师懂一线，但需要培训师懂得如何找到一线的需求。然后，建议培训师将每一场培训当作一个项目来做，这样就能更好的检验出培训效果，通过效果得到前线部门的认可。

版权声明：本文来源于培训杂志 

作者：姜杰