政策支持，推动职业技能培训终身化，明确企业的培训主体地位，提升企业参与度；
经济转型，新常态下，企业面临人才发展与科技创新的时代挑战，亟待增强创新力；
社会变迁，企业培训延长劳动力受教育年限，加速释放人才红利，优化人才供给链；
技术加持，信息技术基础设施已成熟，培训实施与管理工具丰富，推动学习数字化；
资本助力，融资规模创历史新高，头部玩家逐渐显现，培训系统厂商更受资本青睐。
2020年，行业市场规模达1644亿，培训劳务服务是主要的组成部分，在企业数字化学习趋势下，预计培训解决方案及培训内容产品的规模占比将逐渐提升。未来，
科技将成为变革传统企业培训业务的关键，服务将成为实现厂商差异化竞争的基础。
培训组织尚处于高度分散且竞争激烈的市场，或将通过构建区域壁垒与领域壁垒提 升品牌影响力。培训系统赛道则相对集中，CR5超过30%，或将通过提升内容质量 与服务深度的方式，对1000-3000人规模的企业进行深度挖掘。中小型企业方面， 除标准化SaaS产品外，与更加高频且刚性的服务需求模块集成将更有利于打开局面。
价值共生，优势互补，生态协作，构建培训组织机构与培训系统厂商的利益共同体；
敏捷开发，千企千面，快速迭代，以低/无代码PaaS提升可持续的个性化开发能力；
融合创新，业培一体，面向场景，知识资产丰富内容供给，缩短学习成果转化链条。
一、先计后战 · 发展背景篇
概念界定
为企业提供培训劳务服务、培训解决方案和培训内容产品
企业培训是一种以企业为组织或发起单位，以企业各级职工为培训对象，为组织绩效提升与职工个人发展提供支持的企业 人力资源开发活动。在企业开展培训活动的过程当中，培训预算支出主要流向两个部分，一部分用于企业内部，覆盖培训 部门（或企业人力资源部门的培训小组）的运营开销和内部讲师的薪酬津贴，一部分用于企业外部，属于企业级外部采购， 主要包括培训劳务服务、培训解决方案和培训内容产品，这三类产品及服务主要由企业培训组织机构和企业培训系统厂商 提供，这两类供应商构成了本报告所谓“企业培训行业”的主体部分，即为本报告的研究对象。
驱动因素（1/5）
政策：推动职业技能培训终身化，明确企业的培训主体地位
纵观我国职业教育和职业培训的政策沿革，企业始终扮演着重要而特殊的角色。改革开放以来，国家持续且大力支持企业广泛参与职业教育与开展职工培训，企业成为推动我国职业教育与成人教育市场化改革与社会化办学的重要力量，企业培训成为社会主义市场经济体制下提高企业竞争力的重要措施，在这样的背景下，我国逐渐形成了政府统筹、行业指导、市场调节、企业自主开展职业教育和培训的运行机制。二十一世纪伊始，全民终身学习思想热潮兴起，职业技能培训终身化成为时代议题，我国企业培训逐渐向培训对象普惠化、培训资源市场化、培训载体多元化、培训方式多样化和培训管理规范化的方向发展，企业在培训活动中的主体性与自主性得以充分发挥。
驱动因素（2/5）
经济：新常态下，企业面临人才发展与科技创新的时代挑战
作为经济活动的基本单位，新的经济形势给企业带来了新的时代挑战。一方面，随着劳动力红利衰退与全球化红利殆尽， 我国经济下行压力不断加大，从高速增长转向中高速增长已成客观事实。另一方面，我国经济结构正在不断优化升级，经济贡献主体从中低端产业转向中高端产业，经济增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，经济发展方式从粗放增长转向集约增长，第三产业对GDP的增长贡献占比不断提升。在“新常态”的背景下，人才创新成为驱动企业科技创新的关键举措，对人力资本的持续投入成为高质量人才供给的必要途径，其中，金融业、软件IT业、医疗服务业的经济总量增速更快，对于高质量人才的需求或将更加迫切。
驱动因素（3/5）
社会：企业培训延长劳动力受教育年限，加速释放人才红利
一方面，随着我国义务教育和高中教育的普及以及高等教育的扩招，我国劳动者的人均受教育年限得到显著提升，但与发达国家相比仍有差距。另一方面，由于我国产业结构自身的调整升级落后于人才资源的供给，导致我国劳动力供需的结构性失衡矛盾凸显，高校毕业生与农村转移劳动力就业困难，高技能与高技术人才供需缺口逐年提升。虽然我国劳动力规模及占比逐年下滑，但8亿的劳动力人口资源仍然充沛，从“人口红利”向“人才红利”的转变有助于实现人才资源与产业结构的动态平衡。根据人口经济学家蔡昉的研究，对于第二产业的劳动者而言，从劳动密集型就业转向资本密集型就业， 要求受教育水平提高1.3年，而转向第三产业的技术密集型就业，要求受教育水平提高4.2年，仅通过公共教育体系难以实现这类转变，各级各类教育与培训势必得到推广，作为社会化和市场化的补充式教育供给，企业培训成为延长劳动力受教育年限与释放人才红利的有效途径。
驱动因素（4/5）
技术：信息技术基础设施已成熟，培训实施与管理工具丰富
新兴技术的快速发展与应用落地让企业培训得以实现更大规模、更高效率和更个性化的实施和管理。首先，得益于更低成本的付费标准与更加灵活的部署模式，更多中小企业实现“上云”，我国企业云服务普及率不断提升，企业的信息收集和数据处理能力显著增强，为搭建数字化企业培训体系提供了良好的技术基础；其次，随着5G网络的进一步推广，企业员工泛在化与碎片化的学习需求将被满足， XR应用下的沉浸式教学，实时直播、高频互动与超低延迟的在线培训，让企业培训的交付选择更加多元；最后，不同行业与不同类型的岗位胜任力模型正在快速迭代，基于人工智能的个性化内容推荐与自动化实训评估技术可形成员工个人的“学习地图”，高度适配的“教与学”将极大地优化员工的学习体验。
驱动因素（5/5）
资本：近30亿，融资规模创历史新高，培训系统受资本青睐
2010年，联想旗下的君联资本投资了行业老牌企业聚成股份，企业培训赛道开始迎来了资本的关注，作为一个横跨在线教育和企业服务两大热门领域的赛道，融资笔数及规模逐年攀升。2016年， A轮及天使轮初创公司激增，大量标的挂牌新三板，融资笔数创历史新高，开启赛道资本化元年。2020年，疫情背景下，企业在线培训与学习的需求激增，培训系统厂商迎来了一次大规模推广的机会，潜在客群渗透率提升。后疫情时代，细分赛道头部厂商显现，伴随着行动教育登陆A股， 云学堂跻身独角兽行列，行业成长逻辑逐渐清晰，资本开始加码，融资规模创历史新高。
中外对比（1/2）-投入情况
中国企业对员工培训的重视程度提升，但支出规模仍有差距
根据瑞士洛桑管理学院(IMD)发布的人才报告，自2016年以来，中国在“员工培训优先级”指标上的表现突出，相关指标的全球排名逐年攀升，并于2019年超过日本与韩国，成为东亚地区最重视企业员工培训的国家。反观发达国家，则呈现出较大差异。德国通过企业和学校双元合作的职业技能培训供给模式，建立起了高度发达的终身职业教育体系，企业对员工培训的重视程度普遍较高，相关指标常年位列全球前三。美国与英国企业对于员工培训的重视程度较低，这一定程度上与其发达的公共教育体系与大规模的公共教育支出（占GDP的比重更高）有关，即从学校走向职场后，员工的岗位适应性相对更好。从人均培训支出规模来看，美国人均支出规模远超中国，2018年美国企业单个员工培训支出达6767元，约为中国企业单个员工培训支出的2.8倍。艾瑞认为，中国企业之所以出现“重视程度高但支出水平低”的现象，与我国企业培训行业市场混乱、产品拙劣、服务不落地有关。（具体分析见“发展痛点”。）
中外对比（2/2）-储备情况
中国熟练劳动力储备丰富，但合格的高级管理人员储备不足
从人才储备的情况来看，得益于我国庞大的人口基数与劳动力规模，我国熟练劳动力储备丰富，在全球范围内排名靠前。 如前文所述，我国整体熟练劳动力当中存在结构性问题：即中低端劳动力占比较高，长期供过于求（特别是中端劳动力）； 中高端劳动力占比较低，长期供不应求（特别是高端劳动力）。此外，就中美来看，我国合格高级管理人员的储备不足， 常年位列全球35名上下，与美国相比还有不小的差距，这样的差距一定程度上与两国管理类教育的成熟度有关，根据IMD 的调研，美国的管理类教育在“满足商业组织需要”上的评分靠前（常年位列全球前十），而中国的管理类教育相对落后， 常年位列全球30名左右。
发展痛点-企业客户（需求侧）
培训需求难以诊断，培训效果难以评估，学习成果难以转化
在学界，人们把“将培训中习得的知识、技能、态度应用于工作场所，并在一段时间之后仍能保持”的现象叫做“培训迁徙”，其本质是培训对企业员工行为的改变，也是企业实现绩效改善的前提条件。根据学界的相关调研，我国企业培训迁徙率的平均水平在10%-20%，即企业员工通过培训所学的内容大约有 20%应用到了工作中，而大部分内容在培训完毕之后就会被遗忘，培训迁徙也逐渐成为人力资源开发的瓶颈。从业界来看，根据《培训》杂志于2019年开展的问卷调研，培训需求的诊断、培训效果的评估与学习成果转化是企业学习项目设计过程中遇到的主要问题，如何实现“培训效果看得 见”，成为企业开展培训工作的当务之急。
发展痛点-培训组织（供给侧）
课程研发力量不足，培训产品不够成熟，优秀人才难以招聘
作为向企业交付培训劳务服务的培训组织，培训产品和培训讲师是驱动其培训业务增长的关键资源。根据《培训》杂志于2019年开展的问卷调研，“缺乏足够的课程研发力量”是制约培训组织发展的首要因素，这也将对培训组织提供高质量培训产品产生负面影响。在VUCA时代（即组织处于不稳定、不确定、复杂和模糊的状态中），成熟的培训产品不仅需要做 到体系完整且制作精良，还应当能够实现敏捷与简易开发，以积极响应客户灵活多变与复杂多元的需求。此外，培训讲师 是实现产品落地与服务交付的主要推动者，根据调研，“难以招募到优秀人才”也是了培训组织做大做强道路上的绊脚石。
发展痛点-培训系统（供给侧）
内容不够丰富，内容与业务贴合度不够，员工使用频率不高
培训系统发展至今，基于培训流程管理的平台功能已十分完善，内容（特别是数字化内容）成为当前学习平台/培训系统提升培训与学习效果的关键。根据《培训》杂志于2019年开展的问卷调研，平台内容的丰富度及与业务的贴合度是当前培训系统面临的首要问题，这对企业培训内容的生产机制和消费机制提出了新的要求。此外，运营活动设计已成为培训体系设计的重要组成部分，企业将通过一系列运营手段，充分调动员工的学习积极性，提高员工的平台使用次数与使用时长，为最终的绩效改善提供保障。
二、先悉必具 · 行业现状篇
发展历程-培训组织视角
企业培训与经济转型同频共振，受训人群覆盖范围逐渐扩大
1978年，我国开启对市场经济体制的探索，国有企业步入从计划经济走向市场经济的重大历史转型时期。1984年，国务院下达了对厂长经理实行统考培训的指令性任务，实施统考培训与干部岗位直接挂钩的机制，厂长开始系统学习新时代经济体制建设和企业经营管理的方法；与此同时，为了应对上级检查，企业职工培训则多为一次性应急教育培训，以职前上岗培训和持证培训为主。90年代以后，外企步入中国市场，为我国带来了先进的现代管理制度，部分理念先进的本土企业开始通过聘请外资咨询公司进行组织管理升级，企业职工的在岗及轮岗培训机制也逐渐体系化与科学化。1998年，国家经贸委联合下发《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，为期三年的“管理培训工程”拉开序幕，MBA在职培训班逐渐成为企业中高管提升学历学位背景与掌握科学管理方法的首要途径。21世纪伊始，我国成功加入WTO，对外开放程度进一步提升，我国市场经济体制步入了新的发展阶段。作为市场经济微观基础的民营经济迎来历史性的发展机遇，先行成为细分行业佼佼者的民营企业沉淀了大量的成功方法论，为企业培训行业的发展积累了优质的讲师与内容，并在各个细分领域之中逐渐走向纵深。2010年，国家从政策上要求企业培训应当向一线职工倾斜，企业与专业院校和培训机构的合作更加密切，多元化的知识型、技能型与创新型人才培训机制逐渐成型。
发展历程-培训系统视角
从以管理者为中心到以学习者为中心，更加关注体验与质量
2000年前后，企业E-Learning被引入中国，部分理念先进且信息化基础设施相对完善的大型企业开始搭建自己的企业学习管理平台（LMS，Learning Management System），但受制于尚不成熟的应用环境，使用效果并不理想。2005年前后， 培训SaaS开始出现，更加标准化与高性价比的产品交付形态让LMS得以迅速推广，彼时的LMS主要以管理者为中心，更侧重于平台功能的丰富性与易用性，旨在提升管理者与实施者开展培训需求调研、培训计划制定、培训项目实施与培训效果评估等培训活动的效率，企业在线学习与培训的信息化基础设施逐渐成型。2010年前后，为提升平台的使用频率，丰富多样的内容资源需求迫切，市场上出现了大量在线课程服务商，其不仅提供基础的通用管理类课程，还能够协助企业开发更贴合企业自身业务的专用业务类课程，企业外购课程与自制课程得以同步推进。2015年前后，为进一步调动企业员工的学习积极性，提升培训效果的评估效率与学习成果的转化效率，企业开始关注员工的学习场景与学习体验，面向企业学习者进行体系化的运营与服务变得越来越重要。未来，随着新一代信息技术的不断发展，组织驱动型运营正在走向技术驱动型运营，企业培训即将进入数字化与智能化的新时代。
市场规模
达1644亿，行业步入“科技赋能，服务纵深”的发展阶段
经过二十余年的不断发展，我国企业培训行业从野蛮生长走向垂直细分，逐渐摆脱“成功学”、“假大空”和“两张皮” 的行业顽疾，开始进入稳定增长的成熟阶段。2018年，为鼓励企业加大职工教育投入，国家财政部及税务总局提高了“职工教育经费”税前扣除的标准（从2.5%提升至8%），企业提升培训支出的动力更足，行业迎来了新的发展机遇。2020年， 新冠疫情背景下，企业开源节流需求迫切，作为一项短期不会见效的人力资本投入，缩减培训预算是企业的理性选择，行业迎来冲击。后疫情时代，随着讲师及课程的专业化程度不断提升，更加科学与务实的培训将成为市场的主流，此外，在新技术的加持之下，绩效导向与全员培训将助力企业构建终身学习生态，数字化学习、混合式培训、项目制运营和轻量级咨询将成为驱动新一代企业培训产品及服务增长的新动能，行业步入“科技赋能，服务纵深” 的发展阶段。
上游：师资端
鱼龙混杂，具备强IP、能落地与高转化属性的讲师资源匮乏
从企业师资来源来看，企业开展培训活动的讲师可分为两种：一种是内部企业培训讲师，通过企业内部挖掘与培养而来，
其中内部兼职讲师是我国企业师资队伍的主要组成部分；另一种是外部职业培训讲师，属于企业的培训业务外包。两类讲
师各有优劣，企业在开展培训活动的过程中往往会综合考量，通过评估当期培训项目的参训人数、受训对象、课程内容、
成本效益等因素，来合理规划内外讲师的授课课时。从企业培训行业来看，外部职业培训讲师属于企业的外部市场，主要
包括培训机构讲师、专业院校教师和个人自由讲师，其中不隶属于任何教育与培训组织的个人独立讲师属于行业上游，他
们多是一些拥有多年名企工作经验的行业或领域专家，又或者是曾在名校任教多年的专职讲师，但对企业来说，外部个人
自由讲师的实际接受程度较低，专业机构在师资挖掘、培养和运作上有更大的竞争优势。在上游师资供给相对充分，师资
质量参差不齐的行业特征下，讲师经纪平台应运而生，为个人自由讲师提供人设包装、商务对接和品牌运营等综合服务，
为培训机构提供具备强IP、能落地与高转化属性的名师。
上游：内容端
数字化内容渐成主流，精品化内容需要兼顾体系化与碎片化
作为企业开展培训业务的关键物料，内容可按照物理形态分为实体化内容和数字化内容。随着互联网及移动互联网的全面 普及，人们对内容的消费习惯发生了巨大的变化，企业培训行业也是如此——纸质书籍、讲义与课件已不再是企业培训的 核心内容载体，勤更新与广覆盖的数字化内容凭借其在个性化与泛在化学习上的交付优势，颇受企业欢迎。从数字化内容 的呈现形式来看，文字、图片、音频、视频、游戏是五类主流形态，不同的内容形态各有特色，适合承载不同的知识。现 如今，数字化内容的丰富性已不再是企业关注的重点，如何在最短的时间内让学习者消费最优质的内容，才是当前迫切需 要被解决的问题。因此，无论是体系化的课程，还是碎片化的知识，精品化内容必将成为未来内容供给方的重要发展方向。
上游：技术端
直播已成熟落地，AI正加速渗透，XR的广泛应用仍尚需时日
在企业培训活动开展过程当中，有三类技术值得关注。一是直播技术，这是一项改变培训交付模式的关键技术，从最初追 求交付效率，即最大化讲师产能，提升受训人群覆盖度，增强用户学习紧迫感，到现在追求交付效果，即基于在线培训教 学环境进行教学设计以实现恰到好处的互动，以及通过监测教学过程，抓取用户学习行为数据，为效果评估提供科学依据， 直播技术逐渐成熟，已然成为新一代企业开展培训活动的基础设施。二是人工智能技术，这是一项被寄予厚望的关键技术， 目前已在培学管测评等多个环节中有不同程度的渗透，主要包括智能监考、智能陪练和智能推荐等应用场景，随着企业数 字化学习进程加速，企业将沉淀更多员工学习数据，人工智能技术的落地效果将更加出色。第三是XR技术，这是一项仍在探索的关键技术，包括VR、AR和MR，在以实操类技能为主要培训内容的工业、医疗和应急管理领域，基于XR技术的情 境模拟培训需求较多，企业往往会通过与职业院校合作，来降低设施设备的采购成本，而在以知识为主要培训内容的行业 当中，基于游戏化设计的沉浸式学习体验是当前企业学习项目设计的一个重要方向，但受制于XR软硬件技术发展水平， XR技术尚未在这类企业培训活动中得到广泛应用。
中游：培训组织
以培训机构和专业院校为主，外向型企业大学实力不容小觑
面向企业开展培训服务的培训组织主要有三类，包括培训机构、专业院校和外向型企业大学，不同类型的培训组织各有特色。首先，市场化程度最高的是培训机构，社会民办培训机构是我国社会化培训组织的中坚力量，与此同时，一些发展较快的继续教育基地正在走出体制内，从干部培训与教师培训向企业管理培训渗透，而在“知识更新工程”的推动下，专业技术培训中心将为我国培养更多的高技能与高技术人才；其次，体系化程度最高的是专业院校，高等院校是企业中高管实现终身学习的渠道，职业院校是提升中基层员工技术水平的平台；最后，业务针对性最强的是外向型企业大学，成熟企业基于对行业及业务的长期积累可深度赋能产业链上下游及同行业企业，让企业大学的定位从成本中心向利润中心转变。
中游：培训系统
向管理者、实施者和学习者，提供量表、工具与平台
从产品定位的角度，培训系统可分为两种：一种是通用型系统，主要面向绝大多数企业在培训管理及实施过程中的通用需求；另一种是垂直型系统，多针对某些特定行业，在通用需求之上，能够基于自身深刻的行业与业务理解能力来充分覆盖企业的特殊需求。从使用者的视角来看，培训系统旨在为企业管理者评估培训效果提供数据量表，为企业培训人员组织培训活动提供管理工具，为企业职工参与培训提供学习平台，因此，系统设计的科学性、功能模块的易用性和学习资源的丰富性是培训系统的合格线。在此基础之上，头部厂商还会通过技术及服务来提升用户体验，增强用户对平台的粘性，推动人力资源开发的进程。
下游：企业客户端
因规模而异，中大型企业预算多，中小企业管理培训需求多
下游客户的需求取决于“企业培训”在企业经营管理过程中的战略地位，且不同企业对于培训活动的采购意愿与能力不同。对于中大型企业而言，企业培训是企业完善人才供应链的必要举措，人力资本投入对企业战略落地与绩效改进影响较大， 企业需要建立完整的培训流程与体系来管理培训活动，实现从高层管理者到基层员工的全员覆盖，因此，中大型企业往往 更愿意采购能够提供一体化综合培训管理服务的培训系统。从采购能力来看，企业培训是企业的一项人力资本投入，是对 企业未来人才供应的提前布局，是企业的“发展性需求”，因此，经济绩效表现较好或者资本相对充裕的企业往往有更充 沛的预算，“国有企业”和“上市公司”是优质客户的两大重要标签。对于中小型企业而言，有限的培训预算是影响其培 训需求与采购决策的主要因素，面对激烈的行业竞争，中小企业往往会优先将资金投入到直接产生经济效益的领域，对培 训产品及服务的采购意愿整体较低。对于部分培训意识较强的中小企业而言，关键岗位的高价值员工会优先得到培训，企 业倾向于通过对中高层管理者、销售人员和研发人员进行针对性开发，缩短从“企业人才培养”到“经济效益提升”的转化链条，基于此，体系完善且师资优良的培训组织将迎来更多机会。
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来源：艾瑞咨询
