企业培训人往往会学习应用一种或几种课程设计开发模型，如ADDIE、培训6Ds、SAM敏捷模型、FAST开发模型等。

那么实际课程开发中，是否运用的模型越多越好呢？

答案一定是否定的，事实上无论哪一种模型，只要用到炉火纯青，那都很厉害了，正如卖油翁所说“油自钱孔入而钱不湿，唯手熟尔”。

本文作者从自身经验出发，总结了课程开发的“人字梯”简约模型分享给大家。

培训需求明确后，下步进入到课程设计开发，动手之前，要想清有哪些关键步骤、先做什么和后做什么。

因为课程设计开发的工作与其他工作一样，都是人力有限、时间有限、成本有限，所以要在能够“撬动”课程质量和开发效率的事情上“做功”。

如若不然，很可能把时间精力投到那些旁枝末节上，就像在没有养分的盐碱地中辛勤的播种，虽然花了很大的力气，但用错了地方，没有带来高产出回报。

过往课程开中发现，有三个关键步骤很重要——

第一步，建立清晰明确的学习目标；

第二步，设计必要的学习内容；

第三步，选择恰当的学习方法。

学习内容和学习方法要能支撑学习目标的达成，是目标实现的充分且必要条件；学习内容要适度，太多会让学员枉费时间，太少又不足以满足工作对知识技能的需要；学习方法要恰当，要有助于提升学习效率效果、让学员可以更省时省力的完成学习目标。

这里我把学习目标看成是“人字梯”的顶点，学习内容和学习方法看成是底部的两个支点，我把这三步称之为“人字梯”简约模型。

“人字梯”简约模型

－01－

建立清晰明确的学习目标

有利于内容取舍和效果衡量

过去，很多课程目标往往是“教学目标”“培训目标”，这种目标看上去像是讲师要完成的课堂任务，本质还是从教学出发、从知识内容出发去安排培训，这对于成人学习是不适合的。

学习目标的设计应以学习者为中心，培训的目的是要帮助学习者学到什么，而不是讲师讲完什么。学习目标要能够讲清楚 “学员能理解什么、能够掌握什么和能够做什么”。

目标设置：要具体不要概括

不清晰不具体、抽象概括的课程目标无法指导内容开发。

比如，“沟通表达”课程目标是“学员能够理解掌握沟通要素并做到沟通中事倍功半”。这个目标乍一看没有问题，但学员收益具体是什么，需要学什么、做什么（行为）、结果是什么？这些问题，目标里都没有呈现。

如果让目标变得更清晰具体，那么可以改为“学员能理解结构的重要性并在沟通中突出重点而不是凌乱表达”“学员能保持耐心聆听和总结对方要点，而不是频繁打断，做到尊重人和明白事”。

目标陈述方式：用“场景-行为-结果”的格式

如何写好清晰具体的学习目标？

我推荐给大家三段论格式——第一段定场景，第二段定行为，第三段定结果，也就是说学员在什么场景（条件）下，有什么行为带来什么结果。

使用三段格式的好处在于：

第一，让学习目标与工作任务目标紧密连接，学习目标一定是服务工作任务目标的，学习目标完成的场所是课堂，工作目标完成的场所某个工作场景，学习目标是在学习环境中设定的“虚拟工作场景”中让学员表现出“该有的行为”和带来期待结果。

第二，在学习环境中首要解决的应该是学员的“知识的知与不知”“技能的熟与不熟”的问题，次要解决的是“态度的愿与不愿”的问题（态度的问题不应单纯依赖培训课堂解决）。学员的知识、技能、态度是否达标，则是通过“是否表现出该有的行为”来识别判断，所以清晰具体的目标更容易衡量其达成与否。

用三段论定义出的目标，例如“在不看键盘的情况下独立一分钟打字300个且准确无误”“在面试过程中运用STAR面试法识别候选人的真实项目行为、避免误判”，就很清晰且易衡量。

需要注意的是，学习目标切忌过高，要考虑学员的能力水平、习得知识和技能的难度，基于当下水平达到下一阶段的合理期待是什么，目标的设定应符合大多数学员的预期水平，而不是好高骛远，要求短时间提高到专家水平或标杆水平。

－02－

设计“最小单元”的学习内容

防范“教太多而用太少”的窘境

学习的商业本质是什么？

我很认同刘润的观点，“培训是节省时间，而不是占用时间”。

产品设计有个“MVP产品”的概念，意思就是“Minimum Viable Product ”，即最简化可实行产品，课程设计开发也应该先有MVP课程。

如果把课程比喻成产品，那么学员就是用户，绝大多数软件产品的功能，用户常用的只有不到 20%，很多课程也是一样，知识点众多，但学员真正用在工作中的少之又少。

很多无效的培训不是因为学得少了，而是学得太多造成了“积食”和“消化不良”，要对知识的价值进行分析，什么场景用到以及频率如何。

性价比越高，机会成本越低

职场中的人们，无论做什么都是有机会成本的。也就是说，做了这个事情，就失去在同时间做其他事情的机会，培训也不例外。

学员参加培训就无法在这个时间给大客户打电话、进行模块编码等。既然机会成本不可避免，那就要确保课程的性价比高。

什么是性价比？我们可以一个公式来衡量，课程性价比=学习回报/学习投入。其中，学习投入指的是学员参训的成本、培训人的成本、金钱的投入等；学习回报则是指课程带给学员的效用如何、对工作的帮助程度如何。

过去常提倡“学以致用”，但前提是有用才能用，我提倡 “用以致学”，不是学什么就用什么，而是用什么才学什么。

假设你所在的公司开展了一天的培训，活动很多，老师讲得很辛苦，学员很努力，看似干货很多的内容，其实在工作中能用的寥寥无几。这种培训其实是性价比很低且机会成本很高，即学员花费时间学习、培训人员花费时间准备，但却没给工作带来益处。

“原子”学习：减少学习废料和垃圾时间

原子是化学反应中不可再分的颗粒，我用“原子“学习比喻课程中最小单元的必要学习内容。要确保内容是完成某项工作的必要知识，多了浪费，少了不够。

内容设计要减少学习废料，学习废料是《将培训转化为商业结果》一书中的概念，比喻学习过程中的非必要、过度设计的内容。课程内容与工作内容有关，哪些是必备的，哪些是相关的、哪些是可有可无的。内容一定要做取舍，有且仅有支撑学习目标的知识点。

“原子”学习以精准的需求分析和明确的目标设计为前提，做内容的精确取舍判断，让学员用最短的时间完成最有意义的学习，让培训人员用最小成本完成最有价值的内容开发。如“程咬金三板斧”就三下，对他来说学习成本不高、足够实用、用熟就好，而不是为了完善知识理论体系非要把3个知识点扩展到30个。

－03－

选择恰当的学习方法，

方法首要服务于目标，其次是课程体验

学员课堂感受固然重要，但与学习目标相比，后者是更重要。

老鹰是怎么教会小鹰学习飞翔的？它们把小鹰直接从高处往下扔，能活下来的都是下落过程中学会扇动翅膀的，这种方法简单粗暴、代价很大、成材率不高。

老虎又是怎么教会小老虎学习捕猎的呢？

先让小老虎在一旁观察老虎的捕猎过程，大体分三步，第一步潜伏，第二步找到弱小目标冲出去，第三步撕咬颈部气管直至对方断气，野生老虎都会捕猎，因为小老虎在长大的过程中不断观察学习，也不断实践，所以选择恰当的学习方法才能够有助于学习目标的达成。

选择恰当的学习方法才能够有助于学习目标的达成。

企业人员要掌握新的工作技能，学习过程有两种情况——

第一种是一看就懂的内容，可以自学完成，看资料、文章和书籍就够了；

第二种是有挑战的内容，需要一个讲解、练习、辅导和纠正的过程，对于后者要选择适合学习内容、有效达成目标的学习方法。

既然方法很重要，那么在选择上，有哪些标准？

在我看来，方法的选择要考虑两个方面，第一让学习效率更高、效果更好，第二让资源投入是可行的。

在这里，我推荐两个矩阵给大家——

方法和效果矩阵（Method-Effect，简称ME矩阵）

方法和成本矩阵（Method-Cost，简称MC矩阵）

具体可以参考以下两张表格。其中，L代表程度低，M代表程度中，H代表程度高。

ME矩阵，在选择教学策略、教学方式、学习方法时，考量效率效果。

MC矩阵，在选择教学策略和学习方法时，考量成本投入。

来源：培训社区

作者：李宏兵