在传统的培训体系设计中，业务培训体系设计方法相对稀缺，通用技能、领导力及新员工培训项目很重要，对于业务而言实际上依然是辅助类的项目。
只有培训的内容涉及到岗位技能，这个时候培训体系才算真正入了门，那么如何构建岗位的培训体系呢？
今天为大家分享一套敏捷的策略，岗位培训体系设计其实有两条主线：一条线是学习内容如何产生；另一条线是如何学习。由此，要构建岗位培训体系，培训管理者只要以岗位为单位，重点培养部门核心员工三大能力：《岗位知识图谱》的萃取能力、《案例撰写》能力和《案例教学设计与演绎技巧》能力即可。
（一）、说说岗位知识图谱技术
培训圈里的人很会跟风概念，例如：培训经理指南提出了岗位知识图谱的技术，然后就有人将自己的什么知识设计、经验萃取也跟着叫知识图谱。在这里，先说说知识图谱的概念，这个词最早是来自于人工智能领域，知识图谱很好地解决了互联网世界的搜索问题，解决了人机对话的问题。
基于这个技术的启发，我们认为岗位绩效与知识、知识与知识、知识与解决问题之间必然存在某种联系，也应该是以图谱的方式存在。幸运的是我们发现了这背后的一套逻辑关系，并将这套逻辑关系定义为岗位知识图谱技术，其中由三大核心技术构成：
★ 任务图谱：将绩效目标设计为具体的任务清单；
★ 程序设计：用简单驾驭复杂，万物皆可秩序化；
★ 知识图谱：萃取背后的知识体系，为培训及人工智能赋能；
岗位知识图谱技术，在培训领域中，主要解决以下的问题：
形成以岗位为原点的知识体系，为员工专业技能的成长提供最庞大的学习资源，就好比是少林寺的藏经阁。
建立知识与知识之间的逻辑链接，大幅度提升知识搜索的能力，既节省了员工获取知识及应用知识的时间成本，又用知识体系的力量加强了学习的深度。
将业务过程产生的经验、知识、数据、问题、活动以统一的语法动态地沉淀下来，形成组织基因，发展组织能力，这个事情的意义重大。
从未来的角度去看，一旦一个岗位建立了知识图谱的雏形，涵盖岗位工作所需要的60%+的知识体系，组织的学习模式将发生革命性的变化，即：从被动学习到主动搜索式学习的升级，这将是培训体系终极模式的一个表现形态。
（二）、被深深误解的案例教学
案例教学可谓中国培训近20年最憋屈的培训技术，很有用但是却被很多人忽略。也有人会问：“我们过去也组织过案例教学，但是效果并不好”。其实这一点都不意外，在以下的七个方面，培训管理者或许掉坑了：
★ 案例设计空洞，没有与教授的知识点形成连接；
★ 只有案例，没有对应的解决问题的系统方法；
★ 缺乏案例授课的引导技巧，导致学员随便讨论了一下等待老师的答案；
★ 案例太长，太枯燥，学员根本没有兴趣读完；
★ 案例太专业，导致非专业岗位上的人看不懂；
★ 缺乏管理机制推动案例教学开发的进程；
★ 不懂案例教学的完整技术流程，只做了一个局部的技术，例如：只学习《案例撰写》的技术，而忽略了《岗位知识图谱》技术与《案例教学设计与演绎技巧》的学习；
2.1 案例教学的类别及应用场景
实际上，基于案例教学场景的差异及知识点的复杂度，我们将案例教学细分了六大类别，例如指向型案例非常适合线上案例教学；又例如微型案例非常适合集体讨论而非小组讨论的教学策略....
2.2 优秀教学案例的标准
最后做一个总结，一个优秀的案例教学应该具有怎样的特征呢？我总结了以下的六点。
★ 一个优秀的案例，应该是一个简洁的，能够引发讨论的情境或者是故事，对于培训师而言需要具备案例撰写的技巧；
★ 一个优秀的案例教学，鼓励从不同角度看待问题，最终能够为学员提供解决问题的多个途径，这是案例讨论的管理技巧；
★ 一个优秀的案例，应该是能够提供清晰的理论模型支持，并能够提供相对清晰的解决问题的方法，这是案例背后知识体系的构建能力；
★ 一个优秀的案例教学，不是“讨论完给答案”的粗暴过程，而是在培训师进行设计的引导下，循序渐进探索答案的过程，这是案例教学中的引导技术；
★ 一个优秀的案例教学，不一定很长，但是却可以很短，关键是培训师能够将学员带领到什么地方，这是案例设计的灵感因素；
★ 一个案例可以在多个知识点进行引导与思考，这是案例设计者的知识宽度的问题。
就整体而言，案例教学设计是内训师必备的职业技能，其特点是比传统培训更有效、更贴近业务，而比课程设计与开发更简单、更容易上手。
综上所述：构建岗位培训体系的一种基础逻辑就是“构建岗位知识图谱+案例教学”，一个案例对应一个问题或一个任务，一个问题或一个任务对应一套解决问题的方法论。把这个模式做深、做透，而不是停留在表面上，1年的时间一个部门产生200-500门内部的案例教学课，用2-3年的时间覆盖所有部门、全流程的岗位任务及问题，然后用生动有趣的案例教学传递岗位知识！只要做到这一点，你就在企业内部构建了一套高度接近业务的的培训体系。
来源：培训经理指南
作者：南哥nange
