从员工业绩表现的情况下，我们把员工分成了四类：

1、进步神速者

我们会发现有些员工进步会超出领导的期望，虽然这种员工的数量上是有限的，但如果这种员工表现出来，我们的管理者或人力资源管理者，没有达到一定的后续跟进和及时的给他一种反应的时候，那这种进步神速者可能会迅速的归于平静。

所以我们在这个过程中，要给予一个差异化的，而且是一个特别积极的一种反馈。

2、表现进步者

这个相对比较多。

有这样的一个案例，我们在去年接触一个企业，就是人力资源板块，这个薪酬专员学的是财务，性格相对内向，但是在阐述问题的时候挺会说，逻辑思维比较清楚。

她的整个的分析的数据，包括一些软件的应用，让人力资源部整个都是觉得不错。

这个人力资源经理在观察他的时候，发现这个员工的长处了，发现她梳理统计能力、思维能力，包括甚至有一点点的数学建模能力，正好绩效专员有一个姑娘怀孕了，所以走掉了，走掉之后这个时候，她就接了绩效。

接了绩效之后，首先要及时回馈员工，提供必要的教导和培训，所以就把这个员工外出让她参加一个绩效管理的培训课程，做完这个培训之后回到企业，然后让这个员工针对性的看一下我们公司整个绩效管理，所以做了一次绩效的诊断。

而且会给她指定一些线上的课程网络课程，包括一些书籍。

所以对于一些表现进步者，我们说在跟她面谈的时候，我们后续我如何跟进，这很重要。

3、未尽全力者

就是你明显感觉到他还没有太多的冲劲，这个时候我们该怎么办？

讲一个案例。

在今年的上半年，一个老板，他因为经常开一些线上会议，但线上会议的时候，他需要一种产品发布的背景展板，因为他们产品比较多，所以基本是半个月开一次，产品发布有不一样的产品，所以背景展示版肯定是不一样的，他们整个的印刷和制作当然是外包了，但设计还是在自己公司内。

他们公司就有这样一个设计师，这个设计师其实去年让老板很夸奖，但今年因为任务急，产品发布会对这个规格要求高，所以在第一次做的时候，老板非常不满意，竟然在当场把这个新闻发布会给推迟了5天，所以弄的这个设计师特别尴尬。

他的上级领导，这个设计总监，首先就跟领导来承认错误，说这个我确实也没有去观察这个员工的一些行为。那个设计总监有更多的事情要做。

所以找到了平面设计师来跟他沟通，在沟通过程中会发现这个设计师，其实平面设计师确实是因为疫情受影响，他家也是有家族生意的，他这家族生意会受到一定的影响，所以情绪会相对的有时候低落。

第二，他对自己的工作也确实没有太用心。比如说开这个发布会整个的内容，产品的内容，受众的内容，记者的组成，他其实没有任何的去调研和详细的解读，他做这个事情他没有太用心。

我们看一下怎么去跟他去做跟进。

第一个，就是尝试了解员工未尽全力的背景和原因；

第二个，挖掘过去的成功之处和兴趣所在。

所以当这个设计总监跟这个平面设计师在沟通的时候，就跟他说去年你为什么，是因为你每次在做设计的时候都会问我很多问题，都会问每一次设计他的背景是什么，而这次你没有问。

然后他也了解这个员工的兴趣，他会喜欢一些色彩、构图相对艳丽的内容，这个设计总监就跟他说，马上下个月又有了（产品发布会），我还是相信你，咱们今天下午一起去现场看一下，我们整个要达成的规模，你有什么问题都可以问我。

然后，这次这个设计就让老板非常满意。

所以这个设计总监马上鼓励他，鼓励他这样一个小成就，并且在董事长面前说，这个平面设计师也很用功。

所以他是以非传统方式协助员工解决阶段性问题。

4、表现退步者

表现退步者，我们要挖掘问题。

比如说这次受疫情影响，很多企业的销售他没有完成指定的工作。

这个时候，首先要挖掘问题的原因，真的是不可抗力的因素吗？还是说我们跟竞争对手相比少做了很多的工作？

第二个就是增加更多的咨询和辅导，注意员工的行为定期的报告进度。

我在上个月接触的一个销售型的组织，他要求所有的人都要写销售的报告，比如说你今天提交，我给安排时间，明天上午咱们线上也好，线下也好，一个小时的沟通，对报告的每一个点，你哪怕每一句话我都进行给你解读，辅导资源的支持，所以员工写报告会非常认真。

因为他知道，领导会对每一句话都会看。

第二个，这个领导对报告的细节，他有严格控制，所以使得销售员觉得自己不是孤军奋战。

因为他们公司的销售型公司，他们每个省份其实就两三个人，其实就是孤军奋战了。

但是这个时候他会发现，不是孤军奋战了。

那销售总监也是最高的销售管理者，在帮助他们提供资源、协调资源，甚至有些大客户销售总监陪着拜访。

所以在这个过程中，这个企业在5月份的时候，生意就马上迅速上升了，尤其是各个销售的人员，他们整个包括区域经理，大区经理整个业绩都在提升。

所以这就是我说的表现退步者，也不一定是绩效很差的员工。我们一般不会给任何员工去戴帽子。

来源：环球人力资源智库 

作者：GHRlib