我从事培训管理工作有2年了，觉得这个岗位要学的东西特别多，啥都要学，但到底有哪些能力是必须具备的，我一点都不清楚。

这个问题在培训圈具有一定的普遍性，几乎每一位培训管理小白可能都会经历这样的一个阶段。随着在这个领域的不断精进，虽然学习了很多，却反而觉得自己没什么成长，甚至有时会觉得，学得越多越焦虑。

在我看来，适当的焦虑感对成长来说是有积极意义的，史欣悦律师曾经说过：我们就因为有一种“要如我愿”这个要求，你才会有这种所谓的焦虑感。“如你所愿”也就意味着你对未来依然保持着积极的期待，这也正是改变的内在动机来源。

其实产生这种心理背后的原因用邓宁·克鲁格心理效应（The Dunning-Kruger Effect，也称达克曲线）可以解释：

达克曲线

通过这张曲线图，大家可以看到第一个波峰的位置就是“门外汉”阶段，这就是所谓的无知者无畏。一知半解的新手是最容易过度自信的，也就造成了“愚昧之山”。此时，我们就像新手司机一样，认为开车很简单，特别是自动档的，一脚油门一脚刹车，和开碰碰车一样，行驶在路上也是最快的、最生猛的……

随着时间的推移，经验的积累，到了“知道自己不知道”阶段，此时我们意识到自己不能够驾驭的道路越来越多，路况越来越复杂，也就进去了“绝望之谷”。这就是从事培训管理2～3年的人最容易出现的情况——成为被新手司机嘲笑的老司机……

要摆脱这种不明所带来的焦虑感，走出“绝望之谷”，我认为必须要找到明确地成长路径图。就像攀登珠穆朗玛峰一样，如何没有前人探索并搭好的北坡登珠峰路线，怎么会有越来越多的人能够实现成功登顶呢？

所以，要想尽快地走出绝望之谷，就要找到已经被商业证明有效地培训专家成长路径图，根据这个路线对标成长，才能事半功倍。对此，我们可以聚焦当下的两个挑战：

第一：培训专家需要掌握的关键能力是什么？

第二：不同阶段的能力要求是什么？

01

培训专家的关键能力

成为一名培训专家需要具备什么能力呢？

大家可以参照ATD在2020年全球发布的新版人才发展能力模型。

这个模型包含了个人提升能力、专业发展能力和组织影响能力三个部分，同时提出了三方面交互发展的重要性。

02

不同阶段培训管理者的任职要求

明确关键能力是一个方面，但比明确能力更重要的是明确要求。树立我们自己对于一个角色的认知，明确要求比提升能力更重要。

培训专家岗位任职要求主要包含哪些方面呢？我认为主要包含5方面的任职要求：

→ 培训规划

→ 培训活动组织实施

→ 培训效果评估

→ 培训成本管理

→ 培训体系建设

明确了培训专家岗位的任职要求，那我们对于培训管理岗位要做的事情就有了一个整体认知。接着，我们再去确定每个不同层级的培训管理者的工作内容要求，这其实就是把学习内容具体化的过程。

比如，在培训规划模块中有一个关键任务是培训需求分析，不同层级的培训管理者的岗位要求也存在一定的差异。

一级培训专家的培训需求分析

→ 在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息，并作初步的统计和分析；

→ 协助他人设计培训需求分析方案。

二级培训专家的培训需求分析

→ 及时响应有关培训需求信息；

→ 独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并作初步的统计和分析；

→ 协助他人设计培训需求分析方案。

三级培训专家的培训需求分析

根→ 据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求；

→ 独立、熟练设计培训需求分析方案；

→ 指导他人设计培训需求分析方案；

→ 分析培训需求信息，并出具培训需求报告。

四级培训专家的培训需求分析

→ 根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点；

→ 建立培训需求信息收集网络并管理网络运作；

→ 适时引进或组织开发新的培训需求分析手段。

通过以上培训专家四个不同级别的培训需求分析任务定义，就能够明确我们的学习路径和成长规划。为了便于自我能力的评估和学习计划的制定，我把培训专家的任职资格做成以下的表格。

在不确定的时代

给自己多增添一些确定性

2022年我们一起加油！

来源：培训杂志

作者：冯尔真