数字化学习是近几年学习领域的热点，如何设计数字化培训项目，又该如何运营？
⊙ 设计思路：数据+定位+知行（强生）
⊙ 运营激活：主角思维+积分制+pk赛（广联达）
⊙ 技术加持：社交协同+反馈系统+荣耀体系（用友）
伴随着大数据、云计算、人工智能技术的突飞猛进，数字化学习已经开始并将成为主流的学习形式。相对于传统的课堂式培训，数字化学习的逻辑发生了根本性的变化。
数字化学习项目应该如何设计与运营，这些新技术将会给学习带来什么影响？
01
【设计思路】
强生医疗：数据+定位+知行
强生认为真正的数字化转型，关键在于“人”而非技术。数字化不仅要为员工提供工具、打造平台，更要从其认知思维、行为习惯等入手，引导员工使用更为先进的数字化工具和平台，武装其数字化能力素质，提升工作效率，从而提升客户满意度。
强生以“人”为核心，为员工设计了“数据王道、知行合一、精准定位”的平台模块与定位，并围绕实际内容与需求适时交叉，让“定位”“数据”围绕“知行”有效流动。
数据王道
随着“知行云平台”的推出与不断改进，强生围绕人才发展也在不断进行新的实践与探索。
对内，强生以提高员工素质为出发点，加强员工数字能力建设，助其深入“数据为王”的理念；
对外，强生与不少外部伙伴在培训内容上进行深度合作，形成了一个针对人才发展的生态合作圈。
知行合一
除了打造创新性的数字化培训平台，强生还结合“30-40-30学习模型”，不断推出创新的模块和功能，来帮助员工巩固培训效果。对于培训常被诟病的无法知行合一的问题，云中台采用情景化学习，通过情景知识库、AI陪练/问答、直播、社区互动等形式，提供场景演练与互动交流，拓展了培训的社交属性。
■ 强生30-40-30学习模型
有别于企业培训广泛采用的“70-20-10”（70%实践发展，20%辅导反馈，10%培训开发）法则，强生开创性地提出了以“30-40-30”（30%员工自学，40%讲师授课，30%学习转化）学习模型为基础的混合式培训方法，保证员工自我学习并学以致用的同时，提升讲师教学的比例，这也符合年轻人通过互动的方式获取知识的偏好趋势。
⊙ 小而美，创新课程易吸收
培训相较于教育，最大的区别就是，前者需有基于工作场景的优质内容，否则再多的“干货”也可能派不上用场。
为此，强生将以往工作场景中总结的传统知识图谱拆解成关键学习要点（KLP，Key Learning Point），为员工推出重点信息清晰、易练习、易评估、易追踪的“小而美”的线上课程，不仅便于学员理解和应用，还有利于知识模块的快速迭代。
同时，线上交互式模块和工具的开发应用，以及情景演练环节与辅导反馈评估的加入，均加强了强生数字化课程的互动性，更适应当下学习习惯的演变趋势。
⊙ 沉浸式，培训工具有新意
员工的工作背景愈发多元，知识专长各不相同，渠道伙伴和客户教育也存在学习曲线长、临床应用受阻的情况，这些都为培训工作带来新的难题。为此，强生将当下最流行的AR、AI、VR与3D等技术应用于培训之中。虽然AR培训尚在起步阶段，但强生结合自身使用状况加以测算，发现可提供沉浸式体验的AR培训工具能够提升学员的学习效率近50%。
另外，运用VR与3D技术的可视化培训工具，能够将艰涩难懂的信息“化繁为简”，从而提高学习效率，提升信息传播效果。
⊙ “小J同学”，赋能一线
让一线新任管理者快速满足岗位需求，是对企业培训辅导能力的又一挑战。对此，强生特别推出了结合AI技术与辅导陪练的“小J同学”为这些新任管理者赋能。
作为医疗业领导力培养数字化工具，“小J同学”针对知识易遗忘、试错有成本、评估难量化等行业痛点，分别推出了人机对话、模拟演练、多维反馈等功能。
值得一提的是，“小J同学”能够对“管理者对下属的辅导场景”进行复盘和数据分析，并根据GROW模型（G—目标设定、R—现状分析、O—可选的解决方案、W—意愿）及时反馈管理者多维度的能力，实现成长轨迹可量化、可追踪，从而助其全方位提升管理能力。
精准定位
借鉴市场营销中目标客户细分的思路，云平台借助大数据系统，分析数字化运营得到的可持续数据流，开发包含学员画像、兴趣标签、智能分析、定制推送等功能模块，精准定位学员需求，系统性助力提升员工所需知识和技能的习得效率。
强生内部的培训调研结果显示，自“知行App”正式上线以来，员工对于数字化培训的反馈普遍积极，93.75%的员工对课程内容和平台体验满意。上线五月余，有员工累计在线学习时长超过400小时。
⊙ 行为数据化
为巩固培训效果，抵抗知识遗忘曲线，提升专业水平，强生通过智能化学习平台——Axonify持续强化，将学员行为数据化，并通过精准匹配与推送，强化难点演练，从而提升其工作能力。目前，强生医疗中国区有超过3200名员工使用该平台，学习投入度与成长值位居强生全球榜首。
此外，员工对于“知行App”的积极反馈集中在“易用性好，体验佳；干货多，实用性强”。“知行App”的UI设计，让平台的操作变得更简单流畅，辅以AI问答助手，查找资料、获取知识都更为便捷，交互设计更符合国人使用习惯。由于丰富的学习内容，“知行App”的日活跃用户数量在行业内“独树一帜”，高峰时段为傍晚6-7点，在线人数可超过1000人，占一线销售员工总人数的25%以上。
⊙ 自主学习，让每个人都成为高手
目前，平台内容仍以专业课程为主，根据调研反馈，学员对公司内部体系介绍同样有着较高需求。因此，强生培训部门将推出部门介绍、政策解读、流程梳理等新内容供员工查阅学习，以便于“学”能够更好地服务于“用”。
此外，强生将聚焦挖掘UGC潜力（User Generated Content，用户原创内容），计划通过向员工传授剪辑、字幕、运镜等技术，提升员工的分享能力，并通过组织短视频大赛等活动激发员工的分享欲望。充分赋能员工，鼓励多部门参与，挖掘“民间高手”；同时，加强组织内部分享。强生拥有众多具备多年实干经验的企业高管，较外部讲师对公司业务更了解、更有体悟、更有发言权。未来，强生将针对这些企业高管探索线上深度分享的机会，给他们“提供一个话筒、打造一个讲台”。
02
【运营激活】
广联达：主角思维+积分制+pk赛
当课堂从线下搬到了线上，如果直播课堂变成了枯燥的网课，学员缺少参感，效果定会不佳。为增强学员的投入度，广联达的青训营直播课堂上讲师采取了以下几个小招式，将学员带入热情的学习场域之中，让大家争当“主角”，不做“观众”。
在线巡视找亮点
在授课期间，为保障学员注意力集中，讲师会随时对学员点名提问，三次点名没有回应者将扣除团队积分来进行惩罚。当学员被提问时，可以自己回答也可以指定团队内其他人来回答，对于回答精彩的学员，讲师会用“点赞、鼓掌、完美”等词卡道具，与其互动并予以鼓励。
同时，讲师还会利用直播工具进行现场分组，每个小组在各自的分会议室角色扮演、两两练习。讲师和项目组成员拥有“串场”权限，在各分会议室旁听学员练习，发现和反馈问题。在巡场的过程中，若讲师发现典型问题或精彩案例，在练习结束后会邀请全部学员进行经典重现，讲师提供精准点评并答疑解惑，确保工具应用的正确性和技能练习的有效性。
学以致用是硬核
每次直播课后，讲师均留有实践作业，并要求学员按照模板提交。
直播实践作业
比如，本周学习的是“说服技巧”，那么需要学员在接下来的一周运用说服技巧去影响他人，在作业中描述出具体的行为，并进行总结和反思。下次直播课的前30分钟，讲师挑选出典型作业进行点评，帮助学员巩固所学内容，强化运用效果。
仪式+规则，创意+考评
仪式感是灵魂所在，它应贯穿项目始终。
为让学员从各个环节上看到项目组的用心，与以往打乱业务板块分组的方式不同，此次项目刻意将同一个业务部门的学员分到了一组，要求各小组在开营前邀请业务领导担任各自战队的代言人，提出战队口号，并制作成EDM分享到微信群中。
仪式与规则相持，创意与考评结合，增强了学员学习的使命感与沉浸感。
战队代言
⊙ 自律他律，你追我赶
开营之前，项目组就制定了一系列的积分激励制度。
每次直播课开始前，项目组会公布当前各战队的积分情况，在增强团队的危机意识和凝聚力的同时，还营造了小组间你追我赶的竞争氛围。
■ 积分规则
• 全程参与(开营+直播课+结营)：每个环节20分
• 准时参加，不迟到，不早退：每出现一次迟到/早退，扣5分
• 按时提交作业：每次10分
• 提问&互动：直播课程中，与讲师互动，每次5分(高质量的互动，可获得最高不超过10分的激励)
• 优秀作业：每次10分
• 小组积分为该小组成员个人积分的总和除以小组人数
积分榜
积分制度依靠外界的力量规范学习，团队画布则是通过自律来督促学习。开营仪式上，让各战队制定自己的团队运作规则，完成“团队画布”，并将团队画布发布在微信群中，以此促进学员在学习上的自律性。
比如有小组会规定，如果有学员违反规则，当周罚跑5公里；有小组跟自己的业务老大对赌，如果他们能够拿到积分第一名，将获得业务老大2000元的学习基金等。
⊙ 知识PK，创意无限
为让训练营结营画上完美的句号，项目组还设计了“知识地图PK赛”，要求学员竭尽所能发挥创意，将所学内容以“知识地图”的形式展现出来。
比如，有的团队将知识要点改编为歌曲串烧，有的将“影响技巧”编成“宝典”，还有的结合实际工作导演了一出情景连续剧……形式可谓五花八门，创意无限。除创意考察维度之外，项目组还会从知识的完整性、准确性以及适用性等方面衡量每个团队的知识地图，保障评价客观公正。
知识地图评价维度
截至目前，青训营收到了来自学员及HR管理层的一致好评，积累下来的线上运营方式、作业追踪形式在其他项目的线上、线下项目中均得以复用。与此同时，学员们课后作业中的典型案例也被整理成案例集，并下发给学员，成为放在手边的“实践宝典”。
03
【技术加持】
用友：社交协同+反馈系统+荣耀体系
传统的人才发展模式下，员工常常处于被动状态。对此，用友尝试通过更加多元的技术应用，驱动员工主动学习，进而优化他们的学习体验，提升学习转化率。
“友空间” 便捷操作是首选
从当下来看，“便捷”已成为员工自主学习的必要条件之一，“爱乐学”和iKM两个平台的运营就是绝佳例证。
首先，用友将“爱乐学”和iKM嵌入用友的社交与协同平台“友空间”中，每位员工只需使用一个账号，便可随时随地登录任意平台；其次，线上平台提供了丰富的课程，基本对员工所需知识资源实现了全覆盖，结构化的分类管理更便于员工自助查找和学习。
不仅如此，考虑到很多员工分布在全国各地，为了让他们也能及时参与公司的大型会议和在线培训等活动，用友还特别打造了“用友云直播”平台，自2016年底上线以来，迅速应用于人才培养、产品推广、案例体验、文化宣贯等多种场景，实现了教与学的深度互动。
反馈激励 缺一不可
根据721法则，70%的知识来自于实践中的学习，这就要求企业不仅要为员工提供合适的实践机会，也要能给予他们及时的反馈和激励。为此，用友在“友空间”中加入了“持续绩效反馈”系统和“荣耀”体系，帮助员工更好地将知识落地。
⊙ 以反馈记录每个成长瞬间
持续的反馈既能让员工及时确认自己的发展方向是否正确，也能不断收获工作成就感，激励自己保持昂扬斗志。
“持续绩效反馈”系统正是如此，实现了上级对下级、平级之间、下级对上级的一键反馈。需要注意的是，反馈内容必须符合积极性反馈（BIA）和发展性反馈（BID）的相关要求，这样才能确保激励的有效性，并让正确行为得以延续。
“持续绩效反馈”系统
⊙ 荣耀激活员工良性互动
传统的人力资源管理平台多为自上而下的模式，不可避免会夹杂管理者的主观判断，员工之间也缺少高质量的互动。这种偏记录性质，且刚性太强的管理方式，在90后新生代的冲击下，很难达到预期目标。
“荣耀”体系的设计则最大限度地解决了上述问题。它强调全方位提升员工的综合素质，凡是在专业能力、创新能力、工作效率、团队协作等方面有突出表现或贡献的员工，都将获得系统颁发的“荣耀”勋章。
与勋章一同发放的还有不同数量的“金豆”，它相当于虚拟货币，可以在积分商城中兑换不同礼品，作为员工关怀的一种补充形式。当然，有“奖”也要有“罚”，“荣耀”体系中还设置了“拍砖”操作，用来纠正员工的不良行为。
拓展阅读：在数字化大考中，TA以平台拿下一局
来源：3D进化论
作者：和你研究数字化的
