一、 什么是最佳实践的经验？

最佳实践是说在工作中的最佳做法。同一件事，大家都有不同的做法，但是有的人就是效率高，能取得较好的绩效。把岗位做事的最佳方式和个人做得最好的事项一一总结出来，就是萃取组织最佳实践。

简单的来说就是那些事半功倍的做法。

二、 为什么要萃取最佳实践经验？

任正非说：企业最大的浪费就是经验的浪费。

如果你问一名销售精英，他为什么会成功，我估计很多人都答不上来。因为他从来没去思考过这个问题。他没思考，我们组织能不思考吗？当然不能。因为我们想复制更多的成功，提高竞争力，为组织创造更多的价值。

大家都知道人才是战略里面最重要的一个元素，人才为什么那么重要呢，那是因为人才可以为大家带来好的做法，和其他组织形成差异化竞争，不论身处红海还是蓝海都可以脱颖而出。

一个组织要发展，要么靠自身的过往取得的成功经验，要么靠外部最佳实践的吸取和内化。今天，我们就和大家聊下组织内的最佳实践。

当今，人才流动越来越快，很多好的做法并未进行好的沉淀，导致，员工宝贵的经验和做法也随之带走。最终，企业的最佳实践和个人的经验无法进行有效传承成了企业的心头病。

三、萃取组织最佳实践经验有什么用？

组织之所以比个人强大，除了是团队之间的合力之外，就是可以快速传承优秀的做法和经验。岗位说明书、制度、指导手册、培训等都是传递组织经验的形式。

组织的最佳实践萃取整理之后，就会形成指导手册、课程乃至图书，让后来者在前人的优秀经验的基础上成长。可以让绩优员工交流心得，获取更多好的做法；可以让绩效差的员工向绩优看齐，快速提高；可以让新人快速成长，快速为企业创造价值。形成一套自己的打法。

四、 萃取的成功有哪些？

成果输出的结果来看，一般有课程、案例和岗位手册。

课程一般可以包含PPT讲授的课程，也包含微课；案例包含文字版的案例及 PPT 案例，视频案例，从案例的用途来看，又包含了自学式案例，研讨式案例，训练式案例和混合式案例；岗位 SOP，一般是包含某个岗位典型的工作流及最佳做法，方便大家能快速的理解操作规范，掌握该岗位的核心操作技能。

五、 萃取组织最佳实践能解决什么问题？

（一） 解决培训没有成果的问题。现在很多培训之后，什么成果也没形成，无论再好的培训，学员一周之后基本也都会遗忘。而组织最佳实践萃取课程可以做到课程结束就会产出成果。

（二） 解决关键岗位的优秀经验流失的问题。组织最佳实践萃取就是萃取优秀人员的优秀经验，汇总之后就会形成经验集，这就是在做岗位的知识管理，比如销售岗位的最佳实践。

（三） 解决公司存在某个问题。可以结合公司当前存在一个问题，邀请利益相关者集思广益，共同萃取出解决问题的思路和方案。

（四） 解决某个主题经验流失的问题。公司里某个主题或某个做法做的很好，但一直没有提炼总结出来，没有形成工具模型、方法论， 组织最佳实践萃取可以形成某个主题的方法论，比如服务方法论。

六、 怎么萃取组织最佳实践呢？

萃取组织最佳实践是依托于组织的最佳实践，通过访谈技术了解事情的来龙去脉，通过发散技术了解更多可能经验，通过分析技术明确主要经验，通过收敛技术聚焦团队智慧，通过表达技术结构化地呈现最佳实践，将其拆分为案例、经验、步骤、难点、注意等几个方面，并提炼简单易记的标题名字，最后汇总成手册。

七、 最佳实践一般在哪里？

新业务、痛点、难点。

八、 最佳实践萃取会有什么困难/挑战吗？

（一） 对象选择不恰当

需要考虑对象的时间、意愿度和绩效水平。时间决定了能否参与萃取及后期的推广，意愿度决定了他是否愿意将自己的“秘诀”分享出来，绩效水平决定了信服度的问题。如果是做课程开发的话，还要考虑学员的音质与音色。

（二） 萃取形式与成果的应用没想清楚

最佳实践萃取要思考萃取出来的成果如何去运用推广，例如有的培训经理，在萃取的时候选的对象是公司的中高层，用的形式是课程开发，到最后发现课程开发出来之后，在安排授课任务的时候，领导无法响应，这可能就属于在萃取的时候没考虑清楚成果应用的情况。

我们建议培训经理要有产品经理的思维学会做培训营销，而不是在那里守株待兔。

（三） 一口气想要走完所有的路。

一些不成熟的企业在做萃取的时候希望一下子将所有希望萃取的东西都梳理出来，且一步到位，希望一堂课解决所有问题，结果会导致怨声载道，出来的成果不如人意。

我们建议分阶段，分步骤实施，这样可以解决人手不足，时间不够，资金紧张的问题。

（四） 未想好如何应用？

很多企业在前期做萃取的时候搞的热热闹闹，到应用的时候培训经理在那里一动不动，不想着怎么去包装萃取出来的成果，也不想着如何去做推广和营销。导致有成果，无应用，出现了严重的脱节现象。业务部门等着米下锅，这边的米在粮仓都快发霉了。厨师在那里说我把饭菜都做好了，为什么没上菜。

九、 最佳实践萃取会有什么工具和方法吗？

工具：任务选题漏斗、金字塔结构、情景star模型。

方法：行为事件访谈、ABC 目标法。

十、 什么情况下需要萃取组织最佳实践？

（一） 关键岗位、从业人员较多的岗位、流动性大的岗位；

（二） 某个关键岗位流动率高，新来的员工成长速度慢，此时需要总结最佳实践；

（三） 某个岗位或某项工作重复性高，但一直没把工作经验总结出来；

（四） 某个岗位的绩效差距较大；

（五） 新组建的部门还在探索期，有的人刚好有最佳实践，需要总结以便推广；

（六） 重要培训一直没有成果，领导希望看到培训中的成果；

（七） 在建设企业的培训课程体系，希望快速总结组织的最佳实践；

（八） 内训师在课程开发时困难，需要学会总结自身的先进经验；

（九） 企业打算做组织的知识管理，需要培养一批最佳实践萃取的内训师。

十一、萃取组织最佳实践课程适用于什么人群？

想要萃取什么主题的经验，就召集什么样的人群。比如萃取销售的最佳实践，就召集公司里的销售骨干上课；想萃取中层管理者的管理经验，就召集公司里的中层管理者。

如果是公司级的主题，就要召集不同部门的骨干精英了。

如果企业打算内化这门课，学员对象就是部门经理和内训师了。

十二、 萃取出来的成果如何推广与应用。

（一） 形成岗位 SOP。在招人的时候按照上面的指引对应聘人员进行结构化面试，而不是老套的问人家有什么优势和有什么劣势。

（二） 形成课程。形成课程后，培养自己的讲师队伍，进行科学的管理。快速的针对新人、绩效差的员工及合作伙伴进行培训，达成理念和行动上的共识。

（三） 形成微课。解决集团公司人员分散，难以集中的难题，快速的普及需要传达的知识。（典型代表：中国银行、新华保险）

（四） 形成案例。在组织内进行有效的共享，让大家打破陈旧的思维，看下最佳实践就在身边，感受榜样的力量。搭建在线微课平台，帮助案例快速传播。

（五） 形成视频。模拟某个最佳实践的典型场景，绕开学员自我设置的心理障碍，直达心理。