胜任力一开始是用作反驳传统智力测验而提出来的，因为国外的精英至上理念，当时智力测验是非常主流的选拔方式，这样也剥夺了在测验中不出众人群的各项机会。

例如知名大学的名额、关键岗位的任用等等...

这意味着“天才”才能得到更好的“优待”，所以麦克利兰(McClelland)博士提出能力素质的概念，证明智力测验并不能一杆子打翻所有人，“笨小孩”也可以是职场精英。

当然本文当中更多聚焦在技术分享上，感兴趣的可以自行搜索麦克利兰博士的经典文献《测试能力而不是智力》。

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关键事件访谈法（BEI）

关键事件法是调研被访者在工作管理当中的关键事件，尽可能详细的收集关键事件的各种细节，例如事件的背景、过程、当时的处理行为等，收集的信息结构可借鉴STAR法则。

整个调研对象会设置两个群体，绩效表现优秀的小组以及绩效表现一般的小组，在后续分析过程对两组的关键要素进行对比分析，得出差异信息，从而设计绩优能力模型。

该方法是目前比较主流的建模方法，也是目前公认最有效的方法。

但这种方法也受到质疑，有学者认为关键事件法建立起来的能力是静态的，只是对过去的客观呈现,并不具备对企业未来的前瞻性。

当下的社会环境对企业的影响是迅速变化的，对企业的灵活性提出更高的要求，所以企业要实时的对胜任力进行调整才能够确保其适应性。

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标杆模型分析法

借鉴现成的胜任力模型或专家系统数据库，对标其他企业，特别是同行业的胜任力模型，确保建立的胜任力模型具有国内领先性和行业内的适应性。

同时结合企业内部自身的战略需求，对胜任各序列各层级的能力要求的相关文件进行全面、全方位的调研、分析和判断，例如岗位说明书、任职资格文件等。从而分析出岗位的关键要素，建立能力模型。

该方法成本投入低，但对分析人员的技术要求较高，需要具备较强的数据敏感度，专业的知识和经验的积累。

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成功画像法

成功画像是指岗位最优秀的人的胜任典范，呈现形式上从知识、技能、特质以及岗位任职经历四个维度展现（如图1）。

【知识、技能】是指胜任岗位并达到绩效优秀，需要知道哪些（知识）、会哪些专业技术的能力（技能）。

【岗位任职经历】是指胜任岗位所需具备的行为经历（历练、经验累积、经验程度）。

【特质】指一个绩优人员所具备的特有品质、个性，例如一个安全员，需要具备严谨、认真、细致等人格特质。

在实际实施当中，邀请岗位最优秀的人员和岗位上级来共创描述，请每个人分别在四个维度发表意见，再由导引师带领大家合并同类项，最终每个维度保留7-9条，避免出现在现实中寻找不到的完美人才。

图1 成功画像样例

通常情况下，如果要挑选符合岗位胜任能力的人才，就可以了解候选人具备的知识、技能和相关的经验、特质。

关于特质（personality），属于在冰山下的（不易被观测到的），属于不太好培养的部分，甚至是在行业内比较极端保守的论断就是说人格特质是不可培养，但人们的行为习惯、态度理念是可培养的。

所以说在后续的招聘和选材当中，我们只需要把主要精力投放在选对的人，就是选到具备这个岗位所需的相关特质的人，这才是最经济有效的。

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卡片筛选法

很多咨询公司已经有成熟的能力模型数据库，为了匹配企业内快速建模的需求，经过商业化加工，衍生出能力卡片类的产品。此产品有实物卡片，通过沙盘模拟筛选出来。

也有将数据库上传电子平台，在科技发达的当下，线上便可以操作产出。例如图2就是安迪曼咨询自主研发的胜任力卡片，用于敏捷胜任力建模。

图2 安迪曼胜任力卡片样例

整套卡片分为4个能力维度，27个能力组，87个能力项。每张能力组卡片写明了该能力组的定义以及其下面的能力项。每张能力项卡片写有清晰的定义以及对应的行为描述。整套卡片还包含新生卡片，能够将已有的能力项下的行为描述整合形成新的能力项卡片以及新的能力组卡片。

借助配套的敏捷胜任力建模沙盘（如图3），可以筛选胜任力卡片建立敏捷胜任力模型。

敏捷胜任力建模沙盘将卡片分类，并由参与者们经过多轮筛选选出对工作岗位至关重要的能力项卡片。为了贴合企业文化和工作任务，优化每个能力项及对应的行为描述，确保合适并符合企业特色。最终，确定企业能力模型。

图3 安迪曼敏捷建模沙盘

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多维度分析法：敏捷建模方法论

建模方法各有优劣，所以在建模时应当考虑到企业实情，综合使用多种方法，多种方法之间互补。根据建模的多种场景，总结出以下图形的方法论。

图4 安迪曼敏捷建模方法论

多维度的、多个科学方法（DACUM、胜任画像、卡片法）融合，精准萃取岗位典型场景、任务、成功案例以及标杆事件/人物，快速分析出典型的胜任力要素。根据企业实际使用场景构建胜任力模型的结构及内容，确保胜任力模型可用、落地、有效。

在方法使用上，要考虑到建设的胜任力的类别，目前可分为以下三种类别：

【通用能力】 核心能力包括组织对所有员工要求的基本技能，因公司而异，它取决于每个组织的价值观、理念和目标，但可以包括沟通技巧或团队合作等基本要求；

【专业能力】 专业能力是岗位特定的技能和行为，这些能够使员工成为岗位上的绩优人员；

【领导能力】领导能力通常适用于监督和管理相关的角色，尽管可以应用于任何需要领导他人的岗位。它们包括领导技能和行为，如决策能力。本质上，领导能力也属于通用能力的一种，但由于其特殊性及对企业影响较为关键，所以特别区分出来。

根据不同的类型，要采用不同的方法组合。其中专业能力模型以岗位工作分析及敏捷能力访谈为主，能力卡片和胜任画像为辅。通用能力模型（含领导能力）以胜任力卡片筛选和胜任画像为主，岗位工作分析和敏捷能力访谈为辅。

企业宏观环境分析和标杆模型分析可保障胜任力模型与公司战略及未来发展匹配。

胜任力建设的方法各有优劣，结合企业的实际情况，根据建设的胜任力的类型特点应多维度组合使用。

要注意的是在建设过程中，不能单建胜任力而建，还要结合胜任力建设的目的、用途综合考虑，才能确保建而有效。

来源：培训江湖

作者：凌姗姗