作为培训人，我们接触过各式各样的性格测试，你是如何在工作中合理使用性格测评工具的？
您会推荐哪些性格测评工具，为什么？
综合性性格测评（心理学+管理学）
@张薇 江苏省心理咨询行业协会副秘书长、管理心理学领域专家
人的性格形成是一个较为长期的过程，既有先天遗传因素，也有后天习得因素。员工参加测试时的状态及环境，都会影响测评结果。
目前，由于常用测评工具的覆盖范围相对狭窄，可能会导致员工性格测评难以兼顾长期稳定性及短期临时性。同时，这些工具也尚未针对不同层级的岗位（如管理层、执行层）和不同类型的岗位（如销售类、行政类）进行细分，可能会导致某些专项指标如胜任力评估处于模糊地带。
基于此，我会倾向于使用融合了心理学与管理学的综合性性格测评工具，通常包括四部分内容。
岗位基本信息类
用以了解员工所在或拟安排岗位的基本要求，为最终判断员工的胜任度提供依据。
投射类心理测评
常用投射测验，包括图画心理测试及文字心理测试，可以反映这些结论：员工的临测心理健康水平、环境适应水平、自我觉察水平，以及应对能力水平（如执行力、组织管理能力、重复耐受度等），最终导出员工的能力素质、当下状态、自我评价三类结论。
人格评估类心理测评
在这类测评工具中，卡特尔十六种人格因素测验（以下简称为“16PF”）与MBTI相比更为普适，是心理学专业中最具代表性的性格评估量表，其测评结果能够更为准确地区分员工性格中的长期因素与短期因素。结合投射类心理测评，可以保证测评结果更符合测评要求。
开放类问答
该类测评便于了解与掌握企业发展不同阶段的共性与个性问题，为企业发展提供长期的数据分析基础。
利用这样一套综合的测评工具，可以得出四方面结论：员工的性格特质与能力特质；员工与岗位的匹配度；员工的个体风险和组织风险，如抑郁、焦虑等心理健康问题；员工的发展建议，如岗位调整、针对性培训等。
PDP+FPA+DISC+九型人格
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人
由于每家企业的实际应用情况不同，因此所使用的性格测试工具也会各不相同。根据以往我们经常用到的性格测评工具来看，比较推荐以下四种。
PDP性格测试（Professional Dyna-Metric Programs，行为特质动态衡量系统）针对人的不同特点进行形象化，并分为五种：老虎（支配型人格）、孔雀（外向型人格）、猫头鹰（精确型人格）、考拉（耐心型人格）以及变色龙（整合型人格）。
该测试的优势有三点——
一是，测试时间短，测试者填写问卷时长一般不超过10分钟；
二是，测试维度广，可以对测试者进行多维度的分析，包括工作风格、自我认知等；
三是，测试有效性高，测评结果基本能够得到被测试者的认可。因此，这款工具常用于职业选择等场景。
FPA性格色彩测试将性格划分为四种色彩，红色性格代表快乐的带动者、蓝色代表最佳的执行者、黄色代表有力的指挥者、绿色代表和平的促进者。
该测评简单且有趣，可以根据不同颜色的性格特点去“读懂”不同的人，主要用于团队管理、社交、心理咨询等。
DISC个性测试是国外企业常用的性格测试工具，它将与工作绩效相关的特性划分为四类——支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）、服从性（C）。
该测试同样有三大优势——
第一，测试时间较短，简单可操作；
第二，测试相关度高，测试内容均与工作绩效紧密关联，能够较好地判断测评人员的领导特性以及个性特征；
第三，体系较为完整，该测试经过美国心理学家多年研究，已形成一套完整的解释体系，使得其相较于其它测试更为完整，主要用于团队管理、人才管理、职业选择等方面。
九型人格测试按照人的惯性思维、情绪反应和行为习惯，将人的特性分为九种：1号完美型、2号给予型、3号成就型、4号自我型、5号理想型、6号怀疑型、7号活跃型、8号领袖型和9号平和型。
它是一款简单易懂的心理学工具，受到了许多大学商学院的推崇，还作为美国斯坦福大学MBA课程的必修课之一。其运用也非常广泛，常用于团队管理、人才管理等场景。
DISC+PDP+大五人格量表
@唐楹 特约通讯官
人格测评工具可以分为两大类型——
类型论，如MBTI、PDP、DISC等，这主要基于人的经验判断，测评维度相对简单，容易记忆，可以很快入门。
特质论，如大五人格、16PF、OPQ、Hogan、动机测验等，此类主要通过统计方法计算得来——使用足够多的描述人的形容词，选择量足够大的人群样本进行评价，再对评价结果进行统计分析，对相关性高的评价进行归类，从而得到一些特质和特质簇。
基于此，特质论类型的测评对个体的描述更加具体，信效度也相对更高一些。对于这两大类别的测评工具，我分别推荐DISC、PDP以及大五人格量表。
DISC与PDP有相近之处，均是对人的行为风格进行测评与解析。这两大工具广泛运用在人力资源管理中，相比于其他类型论的测评工具而言，其信度和效度均较高一些，可以提供快速准确的数据，辅助人们迅速做出决策。
大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论基础之上形成的性格测评工具。自卡特尔应用词汇学和因素分析的方法研究人格特质后，很多研究者对他的特质变量进行了再分析，发现了开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性这五个相对稳定的、相似的因素，因此研究者们称之为“大五”，而这五大人格特质在时间上以及空间上都相对稳定。大五人格特质对于工作情景中的个体行为具有一定的预测性，可以有效地预测不同职业及其工作绩效。
以上工具适合在哪些人才管理和学习发展场景中使用？
评估团队结构质量+重组团队管理结构+设计团队培训方案
@张薇 江苏省心理咨询行业协会副秘书长、管理心理学领域专家
由于综合性的测评工具能够较好地细分员工的性格以及能力特征，还可以结合开放性问题对个体在企业不同阶段应对问题的方式进行补充，因而可与不同岗位的胜任力模型进行匹配，其适用的场景和范围也更多更广。主要表现为以下三类功能：
评估团队结构质量，提出优化结构方案
当企业面临较大转型时，如战略调整、业务方向变化、团队升级等，综合测评能够对团队整体以及个体情况进行系统性摸底。
如此，我们既能掌握团队整体的能力特征，明确转型中团队应提升的能力、应控制的风险，为企业转型中的团队建设提供有力支撑；同时，还可以针对个人的任用发展等设计具体方案，形成一套系统、完整的实施步骤，为企业未来发展制定配套的人力资源战略规划。
重组团队管理结构，强化团队骨干威信
该工具还可以在企业高层人员变动后，帮助新任职的高层管理者快速了解团队情况。
通常，新上任的高层管理者会面临如何快速掌握团队情况、融入团队、开展工作等重要难题，如果通过常规的面谈、开会、访谈等方式，往往耗时长，工作量大，且难以达到全面、系统的效果，而综合性测评工具可以快速地让新任高层了解团队的整体情况以及每一个体的状态。
尤其是通过测评中的心理评估，可以了解到每个个体对当下的企业环境乃至管理者的看法，大大节约了管理者掌握团队情况的时间成本，为后续工作的开展提供相对准确的数据支持，从而有效提升管理效率。
设计团队培训方案，解决团队发展痛点
常规的企业培训往往会存在缺乏针对性的问题，即使培训部门提前收集了培训需求，但提取出的需求点往往会浮于表面，而隐含在团队及个体中的能力、素质、性格需求则很难被挖掘。
而综合类测评可以准确地挖掘团队及个体的能力与素质特征、当下状态、对企业的看法等要素，使得培训课程的设计避免流于表面，能够深挖到团队及个人的各个层次，从而真正达成培训目的。
招聘+管理者培训
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人
在企业人才管理和学习发展中，我们会根据测评工具的特点分别在不同场景中使用。
招聘环节：PDP性格测试
招聘面试环节中，我们会在面试前对候选人进行PDP性格测试。该测试时间较短、维度广，便于我们在面试前初步了解候选人的性格，并结合岗位需求，进一步判断候选人是否能够真正胜任该岗位，大大节省了因性格与岗位不匹配所造成的人力资源成本。
在社招新员工和应届毕业生培训中，我们通常会开展性格色彩测试的培训，让学员更好地了解自己的性格色彩，并学会与其它性格色彩的员工有效沟通，帮助他们在新环境与新工作中快速融入集体、增强归属感。
管理者培训：DISC+九型人格
管理者培训中应用较多的则是DISC和九型人格测评工具。对于新晋管理者，我们会先开展简单的九型人格课程，让其在课程中充分了解与认识自己，发掘自身个性特质。
管理者在参加培训后，还可以对自己的团队成员进行九型人格测评，以便更好地了解成员情况，并在后续工作中顺利地沟通与协作。此外，我们还会针对核心部门的管理者开办DISC个性测试培训课程，帮助他们在管理工作中根据自身情况扬长避短、提升团队绩效。
制定选拔标准+招聘参考依据
@唐楹 特约通讯官
我们会在人才选拔时应用大五人格量表。
第一步，收集核心岗位人才性格测评数据，结合绩效表现情况，分析绩优人员特质，并依据特质的重要性设置门槛值，建立关键岗位的人才选拔标准。
第二步，在招聘面试中，将测评结果作为参考依据，供面试官综合判断，做出用人决策，有效提升招聘效率，减少人力、物力资源的浪费。
此外，我不建议将DISC、PDP一类的类型论测评工具用于甄选过程中，它们更适用于提高自我认知和促进员工之间的交流，能够在团队组建以及加强团队之间的合作性与互补性方面起到良好的作用。
领导力培训+日常沟通+关键人才培养
@鲍贤静 边城体育人才发展高级主管
在过往的培训实践中，我曾用过DISC、大五人格以及CPI三种性格测评工具，它们分别对应着不同的使用场景。
DISC测评工具：领导力培养+日常沟通
DISC测评工具可用于领导力培训或者日常的工作沟通中，便于对员工进行针对性管理。
例如，通过该测试，我们可以对内部人员进行个性识别与梳理，以运用合适的方式方法与之沟通协调。而在安排工作时，也可以结合员工的性格特征进行分工，例如安排D型（支配型）员工与C型（谨慎型）员工相互配合开展工作。
大五人格+CPI测试：关键人才培养
我们还会运用大五人格和CPI测试挖掘组织内重要人才的个性特质，帮助提升整个组织的能力。
CPI测试是基于大五人格等测评工具整合而来的较为全面的个性测试工具，从思维、人际和意志三个维度，共39项个性特质对人员进行分析。
我们会将CPI测试运用于员工的选、用、育、留中，分析员工的潜在个性是否与公司实际需要相匹配，以及可能存在的风险点，从而做好员工的个性化对接与培养工作。
企业如何将这些测评结果应用于人才管理与培养实践中？
不可盲目“崇拜”，需结合实际情况使用
@陈丽 某上市生物医疗集团培训负责人
我认为，测评分析结果在人才管理和培养实践中更多起到锦上添花的作用。我们不能通过一次测评结果直接定义员工的性格是否与岗位匹配，还应通过工作绩效、行为态度等因素进行综合判断。
同时，性格测评只能反映员工在某一阶段的情况，测评结果并非一成不变，员工在刚入职、入职一年、入职三年的测评结果是不同的。
举例而言，在面试中，我们通常会用到PDP性格测试面试市场专员岗位。根据岗位特征与需求，该岗位需要具备较高“孔雀”特质的员工，但面试过程中测评了一位候选人的“猫头鹰”性格较为明显，而“孔雀”性格较弱，但从以往的工作经历以及面试情况来看，这是一位优秀的候选人。经过多方评估，我们最终选择留用。
在此后的工作中，该员工不仅能将工作内容完成得非常出色，其表达能力也十分优异。后来，当其晋升后，我们再次进行DISC测评，发现两次测评结果有所差异，之前较低的“孔雀”特性反而有所增加，验证了性格测评具有一定时效性。因此，我们需要结合实际情况，综合使用和评估测评工具。
作为参考依据，针对性培训员工
@唐楹 特约通讯官
在人才发展中，我们可以将测评结果作为人才培养的参考依据，深入分析员工行为和倾向性的差异，从而提供针对性培训，促使员工训后发生行为上的改变。
譬如，在管理人员的培训项目中，我们会在制订培养计划之前通过性格测评、调研访谈等方式，对管理人员进行综合评估。我们发现有些管理人员的测评结果显示其在抗压性、情绪管控维度得分较低，这意味着他们在面对突发事件时，情绪容易显露，会造成团队气氛压抑、员工不敢表达自己的想法。基于调研结果，我们提供了情绪、压力管理等课程，并在后续的培养中持续跟进评估，直至改善。
除此以外，通过一定数量的性格测评报告，我们还可以提炼组织成员的群体特征，明确企业需要何种特性的人才。
挖掘员工潜力
@鲍贤静 边城体育人才发展高级主管
我所在的公司会在招聘和人才盘点时使用CPI测评工具。
首先，公司会基于各岗位需要建立岗位胜任力模型，通过分解岗位关键任务明确员工需具备的个性特质。
随后，将个性特质按照相关性程度的高低分为五个等级，不同的相关性对应不同的分数值，为后续准确测评夯牢基础。
岗位CPI模型
最后，根据个性匹配率分析员工的胜任力情况，将其作为人员是否录用的判断依据之一。
基于岗位CPI模型计算个人CPI得分
另外，在公司半年度人才培养时，我们还通过CPI岗位匹配率的分析，对员工绩效进行综合评估，挖掘其发展潜力，考虑是否进行升职或降级，以及接下来的发展规划等。在分配部门人员时，也会利用CPI测试团队成员的角色，有效组合搭配，避免某一部门重复出现同一角色。
来源：培训杂志
