利用周末的时间，重新阅读了谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克所著的《重新定义团队——谷歌如何工作》一书，重点阅读了谷歌是如何建立学习型组织，阅读过程中，总结了谷歌证明培训价值的一些做法及我的解读。

总体而言，谷歌对于培训价值的创造与证明体现在三个方面：财务指标、行为指标与学习效率。这三个指标值得国内培训岗的同学参考。

一、财务指标

在《重新定义团队——谷歌是如何工作》一书中，首席人才官拉斯洛·博克以销售培训为例，尝试证明培训的价值，这个逻辑是值得参考的。谷歌认为，请优秀的员工为其他员工提供培训是非常值得的事情（高ROI)，甚至可以让优秀的员工脱岗1个月，来专门对其他员工进行培训与辅导（这个说法挺值得学习，特别是销售、客服等岗位）。具体描述如下：

解读：在这个假设中，培训创造的价值是40万美元，但其中有一个不好衡量的东西是，第二年不做培训的情况下，销售业绩是不确定的，有可能降低，有可能不变，也有可能会提升20%。这就是间接收益带来的不确定性，从纯理论推导的角度去看，谷歌的假设还是成立的。

解读：在有效的培训+辅导+反馈的模式下，这个假设是有很大的机会成立的。从我们的价值主张设计的角度去看，只要这些培训、辅导与反馈的质量与时机都是OK的，结果也是自然的。

二、行为指标

同时，在谷歌公司的学习发展中有一条重要的规则：只对有行为改变的培训进行投入。显然，从这一原则中我们可以看出，在谷歌人才培养的价值主张中，”行为改变“是培训的一个最重要的价值。谷歌并没有把支持战略与业务作为培训的核心价值主张，因为培训的直接对象是”人“，而不是“事”。

显然，行为是属于“人”的范畴，甚至在谷歌的培训项目中，包括了专业性的搜索算法设计，也包括了一些通用素质、例如：身心觉醒（正念）、展示魅力等课程，甚至也包括了一些纯属娱乐性的培训，例如：走钢丝、吐火等。

所以，在这里我们也不难看出一个结论：培训的一个核心的价值是促进学员的行为改变。这是培训可以产生的一个直接价值。

三、学习效率

在谷歌公司，人才发展中心关心的另外一个指标是”学习效率的指标“ 。首席人才官拉斯洛·博克在书中提到："人类生而为学，但是我们很少思考怎样才能高效地学习。"

培训的一个极其重要的价值就是提升学习的效率。毕竟，没有培训学习也会发生。因此，培训最核心的价值是让员工以更短的时间获得技能。

在这一点上，谷歌有一个非常聪明的做法就是：将一项技能分成多个小的部分，然后基于这些小的部分提供知识的输入、提供即时且具有针对性的反馈意见。这个可以较好地，帮助学员填补“知识黑洞”。

总结：谷歌的人才发展中心认为，培训是可以创造直接的财务指标的。由于这个财务指标的价值链及真实的业务数据的问题，在这一点的论述上，谷歌是用了假设的方式去佐证，这个佐证最好的一个参考是“让优秀的员工担任老师与教练”。这也是一个高ROI的做法。同时，谷歌认为培训最大的价值在于学员的行为转变及提升学习效率两个指标。

作者：南哥nange

来源：培训经理指南