年底很多培训管理者头疼的年度培训计划，培训预算怎么搞，这篇文章不教怎么通过培训计划申请高额年度培训费用的套路，完全从组织与员工成长的角度，如何规划年度培训。

一、什么是年度培训计划

培训，明年想干啥？怎么干？

时间节点是怎样的，预算情况如何，团队配置有什么调整。

二、为什么要写年度培训计划

1、培训方向：培训管理者，自己的这一年工作要想想怎么干吧！老板要看看培训的动作跟公司战略是否搭吧，并指导调整下大方向。

2、培训关键点：每年培训一般都会有一两个关键项目，核心助力组织战略发展的。老板或运营团队会有预想的效果，可做初步具体确认（包含预算，重点人员群体及规模，预想的方式等）。

3、执行目标：培训部门成员要有工作方向吧，不然瞎干，谁不慌啊，团队怎么稳定；所以将培训方向及常规执行计划细化，团队成员就清晰了，人员保留也有了基础；（如果有人有异动的想法，也比较能提前发现）。

4、预算：预算不同，培训的方式及效果还真是有很大区别的，除关键培训项目，也要让老板了解整年培训预算，这样财务部门才能做年度财务计划，哈哈~

三、怎么做年度培训计划

1、确定思路方向：年度培训计划，内容方向内核其实就是培训体系的搭建、完善、创新及推进执行细化。所以首先确定明年的培训重在搭建体系or完善体系or创新产品！如果：

① 你所在公司培训还是没有那种定期召开的培训项目，或者有项目定期召开，但每次培训经理还是要花很多精力投入，那明年就是要初步搭建培训体系，什么意思？就是这种定期要做的培训项目，培训经理不用花精力就能正常运转了；

ps：基层培训体系关键点：

1、单条线人员按入职时间分成长阶段建立培训项目；

2、初级-建立方向：行业/职业/企业大方向和个人学习的小方向；中级-技能提升：所有工作其实都是销售，均有两端：产品端、客户端（交付端），以两端为线进行课程开发；高级-经验交流：很多高手的经验具有个人特质或实效性，开发平台，共享经验。

② 你所在公司已经完成了培训体系的地基，比如相对成熟的某条线新员工培训项目，且定期常规运转，那就可以完善培训体系了。什么意思？新员工ok，就进阶；一线员工ok，就管理；整条业务线都相对ok，那就其他条线的员工培训体系。

ps：管理训体系关键点：

1、“管人”“理事”两条线的基本管理技能课程；（从目标到执行、从个人性格到团队沟通等）

2、组织内部经验时时交流分享；

3、公司战略时时有效传达；

4、先进管理理念培训引进，开拓管理思路；（管理变幻莫测，离不开“道”层面的领导魅力与“术”层面的管理技能）

③ 你觉得培训体系都ok，那就创新迭代。（一般是不太可能都ok的，不过也可以在体系搭建的同时用部分精力做创新）那就要关注媒体行业、内容行业、教育行业的时下热门的活动，都能借鉴到培训中，只要将“形式+成长需求”对接上，就是创新。如“中国有嘻哈”模式的培训，你想过么？（体系具体怎么搭，我们下期文章再做阐述）

2、自下而上反馈：培训管理者形成自己的年度培训思路，是保证自下而上反馈时不容易跑偏，避免整体团队执行方向发散不聚焦。如果培训管理者直接将想法传达给团队，那就不艺术了，收集不到团队成员个人成长想法，团队执行效果一定会打折。那么怎么自下而上反馈呢？

① 培训专员先反馈，反馈什么？

第一，今年的工作总结：工作罗列、所负责项目的执行优缺点及改善点，自己的成长；

第二，明年计划的工作改善创新及期望的成长方向；

② 培训主管汇总反馈：除了专员层面的自我成长需求汇总外，培训主管就要聚焦在工作层面的思路想法了，所负责板块一年的大数据及实际效果总结，明天迭代完善的思路、创新的思路及具体落地的计划时间表，包含部分个人成长的想法；

3、年度培训计划细化：大局观综合以上信息，细化年度培训重点，每季度每月具体项目执行情况及整体预算。形成公司年度培训计划方案；（看培训经理综合能力了）

4、公司战略研讨会：公司各部门会有培训需求、老板会有培训指导意见（干活的老板会有）。需求都要收集，不能正面拒绝，综合思考公司战略、团队运营能力、预算情况，私下找老板沟通确认最终年度培训重点。再与培训主管沟通协调原反馈情况。

“为培训人的成长贡献一个启发的力量。”

作者：王愿长

来源：培训江湖