在培训圈里有一个很奇怪的现象，有时候跟一些培训经理聊培训技术，未必是很厉害的那种，但是做的培训项目却很好；而有些培训经理几乎精通所有的培训技术，并且孜孜不倦地学习最新的培训技术，然而却没有拿得出手的实际培训成果，这是为什么呢？今天南哥与您探讨一下，如何用培训触及业务痛点这个话题。

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用流程思考问题

其实很多问题可以从流程的角度去思考，但是这却被很多人所忽略，因此在我们回答这个问题之前，先看一个跟培训有关的最简单的流程。

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真实挑战

那么问题来了！对于多数培训经理而言，需要记住的是培训经理永远不是业务专家！这是一句需要时刻警醒自己的话。当我们真正地看到自己处境的时候，我们才会意识到，在组织培训的时候，我们所面临的三大问题：

1、培训经理精通的是培训技术而非各项业务；

2、培训经理不可能精通所有的业务知识：研发、编程、制造、营销这些专业技能对于多数培训经理而言只停留在认知的层面，就培训经理的工作特点而言，很难深入下去挖掘真正的业务痛点；

3、培训经理缺乏足够的时间，针对每个业务部门进行访谈及深度的痛点挖掘。

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人才困境

通过以上的客观分析而言，我们不难发现，培训经理是否能够触及业务痛点几乎与培训的专业技术没有直接的关系。通过这一点我们也不难发现，真正懂业务的应该是业务经理而非培训经理，那么业务经理在人才培养方面又面临着什么样的困境呢？对于业务经理而言，他们面临的问题是：

他们真懂业务：对业务非常了解与熟悉，清晰地知道业务流程的关键环节以及关键任务、绩效表现等要素；

缺少人才：缺少能独当一面，优秀的胜任典型工作任务的下属；

时间繁忙：没有时间做清晰、准确的人才盘点及分析员工能力不足而带来的绩效瓶颈的问题；

缺乏专业的人才发展技术：包括如何运用多种方法，例如：自学、培训、教练辅导等可以加速下属的发展，从而辅助绩效的提升；

认为这是重要但不紧急的事情：多数业务经理认为人才培养是重要但不紧急的事情，而日常中重要紧急的事情比较多。所以实际上的情况是：多数管理者很忙但却无法真正的有时间协助培训经理做长期的、系统的需求分析，从而导致多数培训项目停留在业务的表面。

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解决策略的思考

所以通过以上信息的分析，我们会发现培训要触及业务痛点不仅仅是培训技术就可以解决的问题，而是一个如何与业务部门合作的问题。

基于这样的假设，南哥觉得要让培训真正地触及业务除了要精通培训技术之外，可以考虑以下几个方面与业务部门展开合作：

1、管理者需要认识到人才培养的价值与意义，并能承担培训需求分析的主要责任；

2、培训经理应该对管理者进行相关的培训，让他们熟练地使用需求分析的工具、方法等能够提供相对比较准确的培训信息；

3、培训经理更多扮演需求分析的统筹者以及资源分配者，能够从运营与资源配置手段去影响业务经理对人才培养的参与；

4、业务经理的职责：梳理典型的工作任务、盘点典型工作任务绩效表现情况、评价下属对任务的胜任度问题、识别并记录下属的态度层面的问题，可以包括但不限于：敬业度、企业文化、工作态度、价值观等方面，为人才培养提供最准确的信息。

关键结论：培训经理要么懂业务，要么与业务部门通力合作。懂业务是说如果你没有很强的业务经验，则需要多学习业务部门的知识，而非一味地研究培训技术；与业务部门通力合作是说你要提升自己的跨团队影响力。当然除了这个能力之外，产品思维是不可缺少的！做出一个高质量的培训项目，给业务部门解决实际问题，就是培训经理影响力的开始，尽管很难，但是却很有必要。

来源：培训经理指南

作者：南哥nange