最近我看到一篇文章，其大致意思为“培训的质量，永远不会超越体系内师资的质量”，对此，我深有感触。

教学过程自有其内在逻辑，本质上而言，是围绕解决某个问题而展开，其实现路径为“宗旨—内容—形式”，这三个要素既是流程关系，也是并列关系。

教学内在逻辑

当然，在具体授课时，讲师还要进行过程管理，通过控场确保授课顺利进行，最终收获价值，即学习效果。

但在实践过程中，很多讲师并未拎清这五个方面到底该如何施展，其重点又是什么。艺不精，则无以传众，当讲师自身都未具备较高的教学能力时，何以传授知识给学员？

对此，我结合施教内在逻辑提出“五问”，谈一谈讲师如何精进自身技能，尽好为师的职责。

01

宗旨：何时交代教学目标？

如果把价值即培训效果，比作太阳，那么课程目标就是贯穿内容、形式与管理的“射日之箭”。

课程目标的重要性不言而喻，某个知识点到底需要学员了解、理解，还是灵活应用，都体现在教学目标中。但许多讲师并未做到，导致授课现场变成了一场“灾难”——学员踏上了一条漫无目的的旅程，最后收获的只是只言片语和几个无甚关联的故事细节。

其实，不管教学现场是热闹还是安静，讲师应始终关注一件事，即在教学伊始交待清楚课程目标，并在过程中时时回顾、结尾时再次验证。

如此，教学目标才不会沦落成课程开始时一带而过的无关紧要的内容，也不会是授课结束时的匆匆收尾，而是“一以贯之”的过程。

02

内容：传递知识还是激发能量？

在目标的指引下，讲师正式开启教学过程。但很多讲师对培训存在认知误解：授课只需要将知识全部传授给学员即可。其实不然，在知识从讲师迁移至学员脑海的背后，实则是双方能量的交互。

因此，讲师授课时一定要激发学员释放出更大的能量，让他们看到提升后更完美的自我。

在我看来，要充分激发出学员能量，可以按照聚焦、引导、启发三个步骤进行。

聚焦，指让学员明白课程的能量点，即重点部分在哪一章节，并提醒他们集中精力聚焦于该重点。

引导，指综合运用情感、哲理、逻辑、幽默、创新五大因子，打开学员的能量之门，其核心是“体验”。以情感中经常提及的“同理心”为例，我在讲授“有效沟通”这门课时，一定会与学员互动一个小游戏，即请大家用自己的两根手指比划“人”字给讲师看，多数情况下，学员无法意识到站在对面的讲师看到的其实是“入”字。一个简单的体验过程比单纯告诉学员同理心的重要性更直观有效。

“言尽而意未尽”，启发是更高级的能量激发方式。这种方式强调留白，提倡讲师使用隐喻、开放式的提问方式，给予学员更多思考空间，激发他们调动自己的脑细胞寻找答案。

除此之外，我还经常借助两个小工具助力学员高效输入知识。

第一，当学员在学习某个难以理解的知识点时，我会让他尝试用通俗易懂的语言讲解给他人，如果对方能够明白，则说明这位学员已在更深层次上理解了该知识点，并能够简化各观点之间的关联性。否则，他需要回炉巩固，再次尝试。这是“费曼学习法”的典型学习方式。

第二，我会借助“微习惯学习法”，即将高不可攀的终极学习目的拆解成许多易实现的小目标。如此，学员不用耗费意志力对抗惰性，也不会对学习心生畏惧。

当然，实现以上目标的前提是，我始终要求学员保持学习的习惯，不要随意停下，细水长流终会汇成澎湃江河。

03

形式：独唱还是群演？

回顾一下我们授课的形式，是否自己在讲台上滔滔不绝地讲授居多，而学员很少有表达观点的机会？若果真这样，则讲师未拎清谁是主体。

一场高质量的课堂呈现，不仅要助力学员将新知融入已有的知识体系中，更需要讲师不断为学员搭台，将他们送至舞台中央，让其成为主角。

在日常授课时，我尽可能减少“照本宣科”式的学员被动接受知识的比例，而是增加实操、案例讨论、角色扮演等学员主动学习的形式，千方百计为他们创造表达的机会。即使是理论解读类课程，我也会尽量增加提问环节。

讲师必须清楚一点，一定要控制好自己的表现欲，因为我们不是课堂的中心，授课也不是我们的个人演讲。

04

管理：控场还是控人？

谈完以上三个要素，我需要强调课堂管理的重要性，即如何调控授课现场。

管理教学现场一般分为控场和控人两种。控场是指讲师扮演引导者角色，通过教学方式的设计，帮助学员完成内容的建构与内化。至于控人，则强调讲师是主体，通过软硬兼施的手段避免人为因素打扰课堂，确保学员沿着早已规划好的学习路径前行。

古人有云，“师不必贤于弟子”，讲师无需担心学员的学识高于自己，而且当讲师越想控制学员时，反而越容易“翻车”。理想的教学状态自然是在控场中实现教学相长——每一次讲授，不仅学员受益，到达了知识彼岸；讲师也能获得启发，并持续优化课程，最终成长为这个主题的专家。

那么，控场管理的核心是什么？长期授课经验告诉我，重点在于通过痛点与收益刺激学员欲望，达到管理学员期望值的目的。

在开课时，我经常会先邀请某位学员列举出日常工作中的痛点，之后，小组讨论在工作中遇到的类似问题，大家在互相启发中意识到问题的共性，达到共情状态。

在正式上课后，我会让学员针对存在的问题制定几个学习目标，课程结束时检查是否已经实现。当学员带着期待开启学习之旅后，我们就无需再借助任何措施控制他们了。

05

价值：追求效果还是“笑果”？

经历以上五个步骤，培训也到了收尾时节，即验证培训效果。评价培训是否有效在整个行业都是难题，经典的柯氏四级评估也很难达到最后的绩效层。

培训部门通常只能借助一二级验收方式交付培训，结果可想而知——业务部门越来越不认可培训成效，甚至提出质问“开展这么多培训有何用？！”

清楚了培训的难处，讲师自然就会知道追求“笑果”，即每时每刻都在抖包袱、制造哄堂大笑气氛的讲授方式，为何总是被业务部门嫌弃。

我并不否认课堂需要营造轻松活泼的氛围，但一名真正有料的讲师，会合理搭配“笑果”与效果的比例，让课堂成为学员不愿离去的场所。这就像顶流歌手，会注意舞台着装、舞蹈动作，但更在意唱功，期望一开口就让听众全身心沉浸其中。

为了达到这样的境界，我通常会从两个方面着力。

首先，在设计课程时，谋篇布局每节课的重难点，将故事、视频、金句安插在最合适的环节，帮助学员加深印象，让难以理解或者关键知识点印入他们脑海。

其次，回头审视设计完的课程时，我时刻提问自己：“这部分有必要吗？对提升学员认知有作用吗？”那些无法当堂验证的、自相矛盾的内容，我会勇敢地拿出“手术刀”果断切除掉。

如果厘清以上五个问题的侧重点，并就此开展教学，必定能收获更多。当然，我更欢迎有读者可以与我辩论，形成自己的讲师之“道”，这比讲师的“术”，即各种技巧重要得多。毕竟，有道无术，术尚可求；有术无道，则止于术。

来源：培训杂志

作者：徐一建