如何通过培训评估表提升员工绩效
发布时间：2024/09/05 10:12:38 Click：
组织需要培训评估表，以最大限度地发挥其培训计划的潜力，这些将使他们能够清楚地了解员工对此类计划的看法，并帮助他们完善他们提供的培训。70%的员工表示，有效的学习让他们感觉与组织的联系更加紧密，80%的员工认为这为他们的工作增加了目的感。作为HR专业人员，你可以使用培训评估表来确保你的组织向正确的人员提供正确的培训。培训评估表（也称为培训效果评估表或员工培训评估表）是人力资源专业人员用来评估培训计划的质量、影响和结果的重要工具。它是一份结构化的文件，通常包含一系列问题，旨在收集参与者对他们接受的培训各个方面的反馈，这些因素包括内容相关性、教师表现、学习成果和总体满意度。作为HR专业人员，你可以使用这些表格来深入了解组织的培训计划的优势和劣势，衡量其有效性，并确定需要改进的领域。此反馈循环为你提供所需的信息，以帮助经理和培训师完善未来的培训计划，并确保与组织目标保持一致，这也意味着你可以清晰简洁地向利益相关者展示学习计划的价值。建议使用Phillips V模型（也称为Phillips ROI模型），该模型是一种旨在评估培训和发展计划的投资回报率（ROI）的框架，该模型由杰克·菲利普斯（Jack Phillips）博士开发，通过增加专注于投资回报率的第五级培训评估模型，扩展了柯克帕特里克的四级培训评估模型，该模型的结构旨在通过五个级别评估培训效果：反应、学习、应用和实施、业务影响和投资回报率。让我们更详细地看一下每个步骤：该模型首先评估参与者对他们已完成的培训计划的体验，通常通过培训后调查。你可以使用问卷调查等替代方案、AI技术来衡量情绪反应、意见箱和评论网站以避免员工的调查疲劳。该级别通过衡量培训计划的目标是否已实现以及参与和关注的程度来评估学习是否发生，一种典型的方法是进行前测试和后测试。例如，假设培训目标是向员工传授一种新的项目管理方法，例如敏捷。此步骤将测试学习者在培训前后对敏捷原则的理解，以评估学习成果。这个阶段的目的是确定在应用或实施学习时是否会出现任何问题。例如，如果第二级数据显示培训不成功，则第三级有助于确定缺乏应用或实施的原因。例如，员工本可以学习如何使用新的数据分析软件，但由于无法访问实时数据，因此无法有效地应用它。为了解决这个问题，组织可能需要投资于更好的数据基础设施。第四个级别检查培训对组织的整体影响。它将变化归因于培训的有效性，同时还考虑了可能影响所学技能成功实施的组织和外部因素。例如，旨在提高供应链管理技能的培训计划可能表明员工理解这些概念。但是，如果外部供应链中断（如全球运输延误）阻碍了他们应用这些技能的能力，则影响评估将考虑这些外部因素。这个最后一个级别衡量的是培训的投资回报率。尽管将培训与业务绩效直接联系起来可能具有挑战性，但该模型采用特定的指标和措施来做到这一点。例如，成本效益分析可以显示培训投资是否值得。如果在领导力培训上花费30,000美元可以提高团队绩效并产生额外的300,000美元收入，公司会认为这是一项不错的投资，在此分析中考虑其他组织和项目特定因素也很重要。你的培训评估表的有用性取决于你包含在其中的内容，这份战略文件可以帮助你为组织的人员、工作方式和整体竞争力增加价值。以下是需要重点关注的13个领域：清楚地说明培训课程的目的和目标，这为参与者设置了背景，并帮助他们理解培训的目的，它还让他们可以衡量他们是否认为目标已经实现。在陈述目标时，使用具体的、可衡量的语言，使评估更清晰、更容易。包括评估培训材料的相关性、清晰度和全面性的问题。这有助于你了解内容对学习目标的满足程度。要求参与者按量表对内容进行评分，并提供特别有用或不清楚的部分的示例。评估培训师在提供内容方面的有效性，包括他们的知识、沟通技巧以及与参与者的互动。包括评分量表和开放式问题，以捕捉对培训师表现的细致反馈。评估进行培训的物理或虚拟环境，包括场地舒适度、材料质量和技术有效性。对于虚拟培训，包括有关在线平台可用性的具体问题以及参与者可能遇到的任何技术问题。衡量参与者在培训期间的参与度和积极性水平，这提供了对培训保持注意力和鼓励积极参与的能力的见解。要求参与者反思他们自己的参与水平以及哪些因素影响了他们的参与。通过自我评估问题或测验，评估参与者是否认为他们已经实现了目标的学习成果。包括主观问题（例如，“你对应用这项技能有多大信心？”）和客观问题（例如，对关键概念的简短测验）。使用简单的评分量表（例如，1-10）进行快速定量反馈，然后是一个开放式问题，询问他们为什么给出该评分。让参与者有机会分享结构化问题未涵盖的其他想法、建议或疑虑。通过提出以下问题来鼓励具体的、可操作的反馈：“你会改变什么来改进这次培训？询问参与者培训内容与他们当前工作职责和未来职业目标的相关性如何。包括一个问题，关于他们希望在多长时间内以及以何种方式将他们所学到的知识应用到他们的工作中。包括允许参与者在培训前后评估其知识或技能水平的问题。对两种评估使用一致的评分量表，以轻松衡量感知到的改进。收集有关参与者认为哪些培训方法（例如，讲座、小组讨论、动手练习）最有效的信息。鼓励参与者解释他们认为每种培训方法中有用和无用的内容。询问参与者哪种培训后支持最能帮助他们应用新知识或技能。包括有关参与者期望培训如何影响他们的团队或更广泛的组织的问题。根据特定的组织目标或KPI来构建此目标，以帮助将培训结果与业务目标联系起来。一旦你设计、试点、改进并开始使用你的表单，就该开始分析你的数据了。请记住，数据的好坏取决于你如何使用数据。1、从定量数据分析开始：计算封闭式和李克特量表问题的平均值、百分比和响应分布。这将使你快速了解总体满意度和绩效指标，使用图表和图形等数据可视化工具直观地表示此信息，并更容易一目了然地发现趋势和异常值。2、专注于定性数据分析：仔细阅读所有开放式回复，寻找共同的主题，并相应地对它们进行分类。使用编码技术使用相关关键字或主题标记响应，以帮助量化定性数据。考虑使用文本分析软件处理较大的数据集，以识别常用的单词或短语以及出现的主题。3、通过交叉引用不同的数据点来识别模式和趋势：例如，比较不同部门或工作角色的满意度水平，或寻找培训师评级与整体课程满意度之间的相关性，这有助于确定可能特定于某些群体或培训方面的成功或关注领域。准备好开始了吗？在实施培训评估表时，请始终牢记这些针对HR专业人员的最佳实践。解释反馈的目的，如何使用反馈，以及诚实回应的重要性。使用简单明了的语言，并包括如何完成不同问题类型的示例。这种清晰度有助于确保参与者了解该做什么，并增加你收到深思熟虑、准确回复的机会。对于即时反应和学习评估，在培训课程结束时分发表格，而经验在参与者的脑海中仍然记忆犹新。在几周或几个月后进行后续评估，以评估行为改变和长期影响，这使参与者有时间应用他们所学到的知识，并就培训的实际好处提供更有意义的反馈。清楚地向参与者传达你将对他们的回复保密，并且仅以汇总形式使用它们。如果收集人口统计信息，请解释为什么有必要以及你将如何使用它。考虑使用在线调查工具，这些工具可以自动匿名化回复。这种做法鼓励参与者分享他们的诚实意见，而不必担心会产生影响。在分析评估数据后，与参与者和利益相关者分享主要发现的摘要。根据收到的反馈，解释你将采取的行动，以表明你重视他们的意见并致力于持续改进。这也将鼓励人们参与今后的评价。随着培训计划随着组织和员工需求的变化而发展，你的评估方法也应相应改变。征求培训师、参与者和利益相关者对评估过程的反馈。哪些问题始终提供有价值的见解？哪些领域缺乏相关信息？使用此反馈来优化你的表单。虽然拥有标准模板是有效的，但请考虑自定义表单的各个部分，以解决不同培训计划的独特方面。对于技术培训，包括有关技能获取的更具体的问题。对于领导力发展计划，更多地关注行为改变和应用场景。虽然数值评级提供了易于分析的数据，但开放式问题通常会产生丰富的见解，可以推动有意义的改进。取得平衡，实现有效的数据收集和分析，同时捕获细微的反馈。数字表格可以使数据收集和分析更加高效。它们还可以启用分支逻辑等功能，其中后续问题会根据以前的回答显示，这可以帮助你收集更详细的信息，而不会使表单过长或复杂。将培训目标、评估结果和组织结果之间的点连接起来。利用评估提供的洞察力为未来的培训设计提供信息，展示学习计划的投资回报率，并使学习与发展工作与更广泛的业务目标保持一致。这种整体方法确保你的培训评估表不仅仅是培训后的手续，而是推动组织成功的宝贵工具。员工培训评估表有助于衡量培训效果、提高员工保留率并确保与组织目标保持一致，它们提供了宝贵的见解，使人力资源专业人员能够完善培训计划并向利益相关者展示其价值。成功的培训评估表应包括有关培训目标、内容相关性、培训师绩效、学习成果、参与者参与度和潜在组织影响的问题，它还应该混合使用各种问题类型（开放式、封闭式、李克特量表和多项选择）来收集全面的反馈。适当的评估数据分析对于获得有意义的见解至关重要。人力资源专业人员应利用这些见解进行改进，将调查结果传达给利益相关者，并展示培训计划的投资回报率，定期审查和更新评价过程可以确保其持续的相关性和有效性。
来源：人力资源方法论
