在如今新的时代背景下，人才成为发展新质生产力的主力军，尤其是青年人才在企业创新改革中逐渐成为新生力量。当下的各类大中小企业，都十分重视对青年人才的培养和使用，采取多种措施助力青年人才成长。
然而，目前不少企业的人才工作实践中，也存在一些突出问题：一是培养的系统性和前瞻性不足，缺乏对青年人才发展的长期规划，各层级间统筹联动效应发挥不充分；二是培养的目的性和指向性不清，企业对青年人才的培养与战略、岗位和业务相脱节；三是培养的规范性和制度化约束不够，缺乏规范化的青年人才培养和考核机制。
要解决这些问题，从战略高度对青年人才进行统一管理势在必行。我希望借助“青年人才库”这一载体，把对青年人才的培养与企业经营管理工作有机融合；同时，通过“岗培优+优速通”双模式模型，在建库管理的过程中，进一步帮助企业提高人才选拔的精准性和适配性。
如何从具体行业、企业实践的“个性”中提取出“共性”，总结出一套更具代表性、典型性、通用性的青年人才库管理模式？我从多年人力资源管理实践出发，以系统化、标准化的设计思路，构建了一套青年人才库管理的“双模式”模型供读者参考，期望对有相关需求的企业产生一定的帮助与价值。
青年人才库管理“双模式”模型
从时间轴来看，完整的青年人才库管理流程，大体可分为“人才入库、培养跟踪、人才出库、人才补给”四个环节。其中，“培养跟踪”环节包含“岗培优”和“优速通”两种模式：“岗培优”模式立足常态化人才培养与选拔，注重知识复合、经验积累和创新性思维；“优速通”模式针对急需业务领域人才供给，注重快速、优质和高效，是针对优秀青年人才的承压式培养模式。
一、从“四环节”入手 厘清人才培养全流程
培养青年人才究竟是一个怎样的过程？以“库”的思维出发，要明确这一过程，只要将“人才入库、培养跟踪、人才出库、人才补给”四个环节落实到位，便可对青年人才工作进行整体把控，形成选才、育才、用才的良性循环。
人才入库
青年人才入库一般可采取推荐或选拔方式进行，初始管理需要完善以下内容：第一，采集人员基本信息并建立人才管理台账和人才档案；第二，分序列或专业确定培养目标、计划和具体培养人；第三，明确培养责任、相关考核和跟踪管理程序。建库事项完成后，需即时启动跟踪机制，可与数字化工作相结合，探索借助人才管理信息系统来提升管理效率。
培养跟踪
培养跟踪环节是整个模型中的核心。从作用方式来看，企业在此环节中，应通过“培训赋能”和“经验传承”两个渠道，为青年人才进行多维赋能。
首先，各级人力资源部门应结合中长期发展规划和新兴业务需求，及时获取优质资源，设计开发高质量的培训课程，针对在库人才组织实施培训。其间，需要从宏观政策、行业发展、科技研发、专业知识、经济金融、人际沟通、自我调适等多个着眼领域针对性弥补青年成长过程中的短板，由浅入深地开展培训。
赋能过程中，企业应特别注重既有经验的传承，可采取业务传带、专业研讨、技术交流等形式，将企业核心成果、专有技术、成熟工作方法在内部共享。只有这样，才能充分发挥青年人才的群体优势，在巩固和提升企业核心竞争力上融入新理念、新思维、新模式，寻求积极创新的突破口，在促进企业新质生产力形成上善作善成。
除此之外，牢牢把握“岗培优”和“优速通”两种模式，更是培养跟踪环节的重中之重，这一内容将在后文进行详细展开。
人才补给
企业人才管理部门应根据人才需求，适时组织开展补充入库推荐与测评，不断调整和充实青年人才库人数，使在库人才始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。为增强竞争性，新入库人才初始积分可按照入库当时在库人才平均积分确定。
人才出库
原则上，青年人才库年龄上限为45岁，企业对超龄人员实施自动出库管理。在库青年人才因调离、辞职等原因离开企业的，自动出库；在库青年人才或因违纪违法等造成重大影响或受到刑事处罚时取消人才在库资格。
与此同时，企业应对累计积分排名居后的5%的人才进行预警提示，督促培养人、青年人才和人才所在单位限期改进，连续三个年度出现预警的，企业人才管理部门将启动出库程序。此外，在库青年人才因提职晋升，进入更高级次人才库时，也将自动退出青年人才库管理。
二、聚焦“双模式” 激活人才向上动能
实际经营中，企业对青年人才的管理需求、应用场景各异，若仅按照一种思路或模式进行培养，不利于实际问题的精准聚焦、定向解决和绩效改进；而若将场景划分得过多、过细，则会对人力资源部门产生过多约束掣肘，实际操作起来难度较大。
因此，我从企业管理实际出发，将青年人才的培养场景分为“常态”和“非常态”两种：常态下，从本职本岗培养选拔培养优秀人才；非常态下，即在企业亟需人才时，择优实施人才突破式培养，形成“岗培优+优速通”协调互动的双模式模型。两种模式均实行“积分评估，竞争排名”的赛马制管理机制，可即时切换，以应对企业差异化、紧迫性的用人需求。
“岗培优”模式：筑牢青年人才基本盘
青年人才库专业技术序列的培养人一般由人才直接上级、条线内专家或主管领导担任，按专业条线进行培养；操作技能序列培养人一般由各专业工程师或运行经验丰富的资深技师担任。培养人作为第一责任人，负责青年人才培养计划制订、工作安排、实践指导、动态评估和岗位推荐等。
企业对在库青年人才实行动态积分评估，评估内容包括：本岗业务及突出表现、项目参与及作用、培训三个维度，根据入库人才的表现进行实时评估，评估周期按自然年计算。
评分指标释义及给分原则 （示例）
前两个维度由培养人进行评估，培训维度由各级人力资源部门进行评估。三项积分占比基本控制在60%、35%和5%的比例内。
维度内的具体考核内容由培养人和用人部门或单位负责人协商确定，根据实际工作安排、重点任务、项目进展情况设定，对培养人和被培养人进行双重约束，培养人需秉着公平、公正、合理的原则对被培养人进行工作安排、任务设定、实践指导和客观评价，而被培养人则需通过自身出色的工作表现获得培养人的支持和认可。整个评估过程可通过《青年人才动态积分评估表》加以记录，经审批后累计积分。
青年人才动态积分评估表（示例）
所有积分经逐级审核，确保给分有据、占比合理，区分上年度已审核的累计积分和当年待审核积分，由各级人力资源部门录入青年人才管理系统，在集团内部动态跟踪、实时共享，相关佐证和审批材料需由各级人才管理部门存档或上传系统备查。
通过人才管理系统，人才管理部门可直接查询青年人才在库累计积分和排序情况，并可进一步检索相关积分的历史数据、得分依据和佐证材料，形成人才画像。这样不仅使人才竞争过程变得公开透明，而且也为人才选拔任用提供了科学依据，使人才特质能力和岗位职位需求高度契合。
“优速通”模式：打通关键人才快车道
对企业紧缺和急需岗位人才，需要在常规培养的基础上，择优选拔关键人才，以“优速通”的形式加快培养。
在同等条件下，企业“优速通”会优先考虑在库积分排名靠前的青年人才。在“优速通”模式下，在库人才的培养目标、培养人和培养计划随之调整，人才培养轨迹亦会发生改变。“优速通”培养主要通过内部选聘、公开招聘、人员调配、岗位轮换、人才交流和复合培养等方式实现。
内部选聘和公开招聘 根据关键人才及岗位匹配的实际情况，将定向选聘与公开招聘两种方式相结合，实现岗位需求和人才特质的高度统一；同时，通过多种渠道企业了解青年人才的成长意愿，从而因材施策发挥其所长，使其真正能够解决业务难题。
人员调配和岗位轮换 人才管理部门应结合战略实施进程、用人需求紧迫程度和人员综合能效提升等方面，出台岗位轮换和人员调配的相关政策。在库人才因人员调动和岗位轮换原因，原培养人已不再适合继续培养的，由各级人才管理部门及时调整，在沟通一致的基础上重新确定培养人、培养目标和培养计划。
人才交流和复合培养 当企业涉足新兴业务领域时，可采取人才交流和复合培养的模式。人才交流即以外部资源获取为目的，将青年人才派驻到合作企业完成培养，周期一般不少于三个月，培养过程需明确培养目标、培养计划，按青年人才库管理要求完成积分评估考核。复合培养即通过跨专业条线、跨技术序列培养，打造综合型、全能型青年人才，该过程中应做好业务衔接，确保培养目标完成和培养过程的连续性。
总体而言，企业青年人才库建设管理首先需要企业高层领导的重点关注和大力支持，其次要发挥好各部门的角色作用，理顺部门、培养人和青年人才之间的权责关系，有效协调内外部资源；最后，还要注意要以明晰的培养目标、周密的培养计划、科学的评估考核为主线，在培养人与青年人才之间形成良性互动。只有各个环节都切实落地，才能出现青年人才辈出的局面，进而为企业高质量发展提质赋能。
作者：周海燕 天津创业环保集团北仓污水处理厂副书记、行政副厂长
来源：《培训》杂志
