兼职教师是企业智慧传播和文化传承的重要力量，是专业知识的传授者、战略转型的宣导者，更是文化的示范者、员工赋能的带动者。
在招银大学转型发展的赛道上，兼职教师们“破圈而为”，在认知、能力和行动方面有了新的立意与认识。
内部讲师“破圈而为”
01
突破认知圈，树立学员中心
在传统认知中，兼职教师的任务是萃取工作要求和优秀经验，通过讲授、考试和通关等方式，让学员学有所用；但往往教师煞费苦心，学员却莫衷一是。在我看来，要突破这种“认知圈”，需要在组织、员工与教师层面下足功夫。
使能VS赋能
培训对业务发展的价值不言而喻，但在培训产品资源的供给方面，往往存在着“供需乱搭”的现象。
使能
是指“有什么教什么”，学员通常兴趣一般，成效不明显，关键行为未得到有效改变。解决此类问题的方案往往是加大培训力度和覆盖面，走进“两不得”怪圈——“不得不教、不得不学”。
赋能
更倾向于培训资源的设计师，“缺什么补什么”，站在解决学员需求的角度，开发课程，设计解决方案。真正能解决学员所惑的，往往也隐藏于学员之中——让“听得见炮火的人呼叫炮火”，传授作战经验。教师不是课堂的中心，学员才是。
每年，银行都会对客户经理开展营销技巧培训，邀请外部教师讲授理念和技巧，内部产品经理讲产品优势和卖点组合。这看似表里兼顾，但学员很多时候表示培训讲不到点上，外部教师讲的案例偏离业务很远，产品经理讲产品客户需求停留在理论层面，导致学员参与度和培训转化度都不高，甚至带来工学矛盾的抱怨。
为了解决该问题，招商银行通过举办客户经理TOP50（专项考核前50名）和TOP100（专项考核前100名）活动，将全国各家分行同岗位最优秀的客户经理聚集到招银大学开班创课。
一方面，相互沟通解决业务发展中个性化的疑难杂症；另一方面，萃取成功客户经理的优秀实战经验，以此强化总行业务发展战略，瞄准学员问题短板，形成定制化培训课件进行巩固提升。
所有学员回岗位后再开展二次培训，可扩展覆盖面。这种“上接战略、下接绩效”的培训反响极佳。
有用VS有效
对于通过学习提升专业能力，员工有着广泛的认同，但在日常培训中，往往身体很诚实——在培训档口返回岗位操办业务。我们都曾是各类学习活动中的学员，同一时间内，每个人都会对重要性、紧急性进行排序，进而决定以何种方式参加培训，这对培训效果的差异性有较大影响。然而，有用的培训往往被列为“重要不紧急”事项，我们需要通过设计将其变成“重要且紧急”事项，让学员有明确的产出预期。
以招银大学高级讲师赋能培训班为例。培训班目标为“掌握课程设计与开发技术、学习地图构建方法论和引导式培训技术，拓展培训工作认知，促进实践运用”。基于目标，我们采用了混合培训项目化学习模式，分为“7天线上学习，4天集中培训，0.5天交流研讨”三大部分。培训班提前10天发送开班通知，便于学员了解学习安排和调配时间。
在线上学习阶段，首先建立微信群在线开班，明确学习课程内容和学习规则。培训班要求学员每日定时定量完成线上课程学习，在微信群中分享课程学习笔记，并由班主任每日公布课程学习进度和积分情况。
在集中培训阶段，搭建课程学习小组，以“学习+演练+产出”的方式推进学习任务，每日对学习内容复盘分享。
在交流探讨环节，学员运用“引导式培训”模式开展主题研讨，既对前期课程内容进行总结回顾，又对后期如何改进授课效果形成具体的行动计划。参训学员能够在不断研讨和演练中，感受到技能升级的愉悦，提升项目的转化度和有效性。
教导VS引导
平庸的老师说教，好的老师解释，优秀的老师示范，伟大的老师激励。
在传统的内训教学活动中，我们通常采用的手段都是灌输式的教导，给的是标准答案，通关演练也是基于标准化话术的示范。这往往导致培训效果不尽人意。前台客户经理经常抱怨话术单一，客户营销场景复杂多元，适用空间不大，话术很快就会“还给老师”。
而引导式的老师则会保持中立态度，接受不完美的事实，激发所有学员参与，积极倾听学员和探寻问题实质，让学员们相互汲取好的经验做法，从而共创形成解决方案或实用话术。引导过程回归到了70/20/10的学习本质，10%吸收来源听讲，20%来源于探讨观察，70%来源于挑战任务实践。两者相比，高低立现。
在每年5月份大学生毕业前，招商银行温州分行为每位校招入行新员工开通“招银大学App”账号，供他们在线学习企业文化、发展战略、零售金融、公司金融等10多门课程，以便在入职前就对招商银行有整体的概念性认知。
接着是为期一个月的实习，让新员工在岗模拟学习、运用和检验理论学习成效。
随后，我们通过设计相关岗位资格考试和成长清单，让正式入职的新员工围绕岗位职责在干中学，同时对他们进行在岗辅导，以实现在任务实践中快速成长。这套流程结束后，新员工在半年内就可以独立作业形成生产力。
02
拓展能力圈，立教师磁场
培养兼职教师时，我们通常把重点聚焦在了TTT演讲表达、身势呈现、课程开发等方面；兼职教师不乏“舌灿莲花者”，也更有深度思考者，唯有不断强化内核能力，才能建立讲师磁场。
把握需求，从说到问
培训的本质是解决问题，学员希望兼职教师懂业务、懂流程和懂人性，说到底是需要真正了解学员的需求。然而，在快节奏的工作场景中，很难把内训工作变成咨询项目，多维调研抽丝剥茧，甚至连员工本人也很难表达出精准的需求，这就要求兼职教师有很好的倾听和提问能力，做好“员工学习KYC（了解你的客户）”。
一个真实案例令人印象深刻，公司客户经理授信报告质量不高，导致业务获批概率降低且时间放缓。为了解决该问题，审贷官应要求开展了多场大班培训，内容丰富，但效果不佳。询问客户经理原因，得知授课内容都没问题，但学员不明白这些理论跟自身的授信报告有什么直接关系。
因而，温州招行的审贷官改变讲授策略，以经营团队为单位，派出审理该团队报告的审贷官，复盘该团队提交的授信报告。审贷官从中挑选出典型报告为讲授模板，询问客户家谱情况、上下游产业链、资金实际流向、周转率与齿轮比在行业中的水平。
在不同提问的过程中，审贷官通过循循善诱的方式，让学员逐步理清审贷视角，明白如何在客观揭示风险点的前提下设计综合金融服务方案；同时，让学员了解到表象背后的实质，通过培训后有效完善报告，强化风险点防控意识，也极大地提高了项目通过率，满意度和培训效果立显。
强化逻辑，从工具到方法
学员有各自对世界、对业务的理解认知，也有常用善用的工具。兼职教师最重要的一项工作是输出，或输出知识，或输出流程，但一定要结构化，有内在逻辑性，让学员可以快速将新知纳入已有的认知网络中。
兼职教师要掌握诸多工具，来解决各种类型的问题。比如“Hello”Interview工具可以很好地开场，激发意愿，收集学员基本需求；“书写式头脑风暴”可以在有限的时间内，让所有人都有很好的参与体验。这些工具可以辅助教学活动开展，运用到讲授法、讨论法、演示法、练习法等环节当中，给学员更好的学习体验。
提升应变，从吐丝到结网
应变能力是兼职教师的高阶能力，指能在“意外”状况下，仍可以很好地完成教学任务。在常规的教学活动中，讲师会按照设计好的大纲进行讲授，像是春蚕吐丝般地线性输出。
阿里一位内训师讲授“管理三板斧”，没有PPT，只通过现场提问，聚焦了五个核心词汇，从任何一个词开始讲，都是一个管理矩阵，是一张结结相扣的网络，课程的确精彩。
还有一位优秀讲师，他的任何课程都可以从历史上的今天开始说起，而后切入主题。他背了厚厚一本“历史上的今天”资料，并时刻关注时事要闻，保持着进取心和对分享的热爱，不断积累储备，升级武器库，可以把突发事件都擦出亮光，打造兼职教师的荣耀时刻。
03
打破行动圈，确立培训成果
组织培训是为了提升执行力。这就要求培训有明确目标，有课程产出，能激发学员热情做好课程产出后行动计划的落地执行，运用3O工作坊（objectives目标，output产出，outcomes成果）行动学习，可让培训落地生根，让学员把培训效果转化成业务成果。
清晰设定目标
好的培训都有清晰目标。以高级讲师赋能培训班为例，目标是让兼职教师从三天学习中探索、了解引导技术的基础，能应用引导技术提高培训效果。基于这个目标，可以设计概念探讨、工具运用、团队游戏、场景实践等多个环节，让所有学员确认目标并达成一致。项目组安排学员提前预习，每日复盘要点，学习群笔记分享。环节紧扣，内容详实，以SMART工具为尺，设定培训目标。
招商银行温州分行“梦工厂”暑期实习生训练营项目，设定的目标是“给大学生良好的实习体验，宣传最佳雇主平台，做好实习生留用转化”。基于该目标，我们举办的暑期实习生训练营项目为期二个月，安排了六次集中培训，内容涵盖户外拓展、企业文化、金融知识、课题研讨、职业规划、求职技巧等，邀请全行各领域专家讲授干货。
该项目为实习生配备导师解答实习中的问题，还让实习生深度参与到企业文化活动中，通过积分制管理，评选优秀小组和优秀学员。在培训环节，我们为实习生安排专场校园招聘宣讲环节，给予优秀实习生面试直通权益。最终，实习生转化率达40%，全面实现了培训目标。
课程正向产出
兼职教师要对课程产出负责。课程的产出并非基于兼职教师讲了什么，而在于学员知道什么，以及形成了怎样的行动计划。我们常使用讲授法进行教学活动，这样的场景时有上演：教师台上滔滔不绝，学员台下窃窃私语，培训以考试加评估走流程结束。然而，好评和高分背后，效果又几多欢喜几多愁呢？高级讲师赋能培训班中，课程产出就包含了“理解引导的概念，学会了多少适合培训中运用的引导工具，体验引导式培训的过程......”
好的课程产出至少有三点：一是能检验学员对知识的掌握；二是能感受学员对技能的运用；三是能形成未来行动计划。
培训闭环转化
培训成果转化在于学员对课程产出的执行情况。从兼职教师视角出发，课程完成后，教学活动就已经结束了，学员是转化阶段唯一主角。但兼职教师往往还有另一种身份，就是业务导师，在工作实践场景中辅导学员运用所学提升技能，达成学员制定的行动计划，完成培训到实践的“最后一公里”，从而结束一次有效的培训。在运用过程中，又会产生新的培训需求，就像“库伯学习圈”，兼职教师根据学员需求进行反向定制，启动新一轮学习活动，不断提升员工能力，达成组织绩效。
库伯学习圈
说到底，培训活动“教”是工具，“学”是基础，“用”是关键。兼职教师只有顺应新环境，回应新需求，才能在培训工作中“破圈”，才能为业务转型发展保驾护航，真正做到心中有信仰，脚下有力量。
来源：培训杂志
作者：郭正 招商银行温州分行人力资源部主管
